Gestion Des Carrières Par La Mobilité Interne

de travail : très variables suivant le statut (par exemple, public en hôpital, privé en clinique, privé dans l’associatif non lucratif, libéral…). Les salaires sont variables. Le plus souvent en tant que salarié : autour de 1500 € net en début de carrière, environ 3000 € à la fin. Les conditions de travail dépendent des conventions collectives : CC 1951, CC1966, fonction publique hospitalière, CC nationale de l’hospitalisation privée… En libéral, les revenus peuvent être plus élevés, mais plus incertains

• Communication interne optimisée avec une information plus riche, plus fiable et plus fluide • Amélioration de la qualité des échanges et une aide à la décision pour tous les acteurs RH • Restitutions adaptées aux différents besoins de la DRH et de ses « clients » • Professionnalisation de la fonction RH • Amélioration de l’efficacité au sein des services RH • Amélioration de la qualité de service • Diminution des coûts Un SIRH pour quels processus ? Gestion administrative des

41 Gestion des talents Introduction : La gestion des talents est l'un des domaines de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), aux côtés de la paie, de l'administration du personnel ou de la gestion des temps et des activités. D'un caractère plus stratégique qu'administratif, la gestion des talents concerne les collaborateurs de l'entreprise dont le potentiel a été décelé et dont la présence au sein de l'organisation représente un intérêt majeur pour celle-ci. I/ Enjeux

Directeur des Ressources Humaines (2007‐2011) DCNS ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ Bertrand BOTTOIS Directeur des Affaires Générales Région Sud Est AXA Avec la participation de : Capucine KOSTADINOFF et Franck BADIN « CARREFOUR RH  »  13 Octobre 2011 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, un des fondements du dialogue social - La démarche DCNS, présentation IGS - ©DCNS 2007 - all rights reserved / todos los derechos reservados / tous droits réservés Hervé Dufoix 13/09/2011 3

La 'gestion des ressources humaines' (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. Elle a été développé, entre autre, par Henri Fayol. Qui lui l'a décrit comme un "corps social" dans son dernière ouvrage. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources

10 La gestion des carrières I. L’importance de la carrière et de la gestion des carrières II. Les modèles de carrière III. Les défis de carrière en fonction du cycle de vie professionnelle de l’employé IV. Les pratiques de gestion des carrières V. Les défis et les tendances en matière de gestion des carrières Avis d’expert : La gestion des carrières : le concept de l’employé « protéen », par Douglas T. Hall Résumé Questions de révision et d’analyse Étude de cas Notes et références CHAPITRE

gratitude et ma reconnaissance à M. QOTBI Abdelaziz, chargée du Développement des ressources humaines à la Caisse de Dépôt et de Gestion, pour son aide et son soutien pendant ma période de stage. Je remercie tous les membres de l’entité Développement RH de m’avoir accueilli pendant ces deux mois de stage au sien de leur équipe et au sein du Groupe Caisse de Dépôt et de Gestion. Enfin, Je remercie aussi tout le personnel de l’entité Affaires sociales, qui tous et chacun à leur manière, ont su m’accueillir

Economie d'Entreprise - BTS 1°année Chapitre 4 : Eléments de gestion des ressources humaines. Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. À la limite, tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou même se copier. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l'entreprise. Les enjeux

dans les administrations, en matière de gestion des ressources humaines, témoigne de la réceptivité au changement des acteurs de la fonction publique. Mais il faut désormais faciliter et accélérer ce mouvement, en lui donnant un sens et une dimension nouvelle. De profondes réformes sont donc nécessaires, faute de quoi les modèles français de service public, fondé sur la recherche conjointe de solidarité et d’efficacité, et de fonction publique de carrière disparaîtront. C’est dans ce contexte qu’après

plus complets en termes d’activités RH prises en charge (recrutement, formation, paye, gestion des carrières). Mais l’on pourrait tout de même se demander en quoi le SIRH contribue-t-il à la performance de la fonction RH ? En quoi le SIRH est-il un atout dans l’optimisation de la GRH au service des managers et des collaborateurs ? [2: M.KALIKA, le 16 avril 2000 dans le n° 129 de la Revue française de gestion l'article intitulé « Le management est mort, vive le e-management ». ] J’ai été