Gestion Des Carrières Par La Mobilité Interne

de leur étude, il est également utile aux personnes désireuses de changer de métier ou même de fonction au sein de leur entreprise. Il peut aussi être à l’initiative du service Ressources Humaines d’une entreprise dans le cadre de la mobilité interne (la GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). C. Qualités requises Un vrai projet professionnel doit être clair, précis, spécifique, et détaillé. La construction de votre projet professionnel est une opération qui demande

métiers des ressources humaines | Fonctions : | Métiers : | Direction / Stratégie | * Directeur des ressources humaines * Responsable Ressources Humaines | Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences | * Responsable de développement RH * Responsable gestion des compétences * Gestionnaire des carrières et mobilités * Gestionnaire Ressources Humaines * Chargé des Ressources Humaines * Assistant Ressources Humaines | Relations Sociales | * Responsable des Relations

collaborateurs • gérer l’emploi et les temps • orienter • former • rémunérer • mobiliser • négocier • veiller INTRODUCTION La réussite d’un responsable hiérarchique nécessite aujourd’hui une compétence accrue en Management des Hommes et Gestion des Ressources Humaines. Les entreprises et les organisations exigent beaucoup de lui dans ce domaine. La maîtrise de la dimension Ressources Humaines de leur poste est un élément clef de leur évaluation et conditionne leur réussite professionnelle

Monsieur Christian BULLA Année universitaire 2003 – 2004 [pic] UNIVERSITE DES SCIENCES ET TECHNOLOGIES DE LILLE 59655 Villeneuve d’Ascq Cedex PREAMBULE Le travail demandé à notre groupe dans le cadre du module d’Initiation à la Gestion des Ressources Humaines avait pour but l’enrichissement et la mise en forme du travail réalisé par des étudiants de la promotion 2003 et intitulé « Fiches de synthèse ». Ce travail sous forme de fiches permet une lecture ciblée ; c’est la raison

|GESTION | |DES | |RESSOURCES HUMAINES | |SOMMAIRE | |CHAPI : ESSOR DE LA

Gestion du personnel Introduction I/ Historique de la fonction personnel et de la GRH De 1916 et 1935 : De la 1ère à la 2nd guerre mondiale Avec l’industrialisation, le nombre de personnel augmente et cela a crée un problème de contrôle : Effectivement, le contrôle crée des problèmes de qualité et de productivité, qu’on appellera flânerie. (Taylor). Le contrôle peut également engendrer le conflit social, car c’est un problème collectif (grèves & manifestation). Le 3ème

observée auprès des entreprises qui ont développé un marché interne du travail. La formation y est amortie sur une plus longue période et la création d’échelles de promotion induit des conditions favorables à la stabilisation de la main-d’oeuvre ainsi qu’à une gestion interne des compétences. L'approche des marchés interne du travail développée par Doeringer et Piore (1971), montre que les entreprises développent des cheminements de carrières internes en assumant le coût du développement des compétences

celui-ci n’est pas encore opérationnel et doit suivre une période de formation afin d’acquérir les compétences nécessaires pour son futur emploi. Dans un second temps, l’agent public titularisé pourra bénéficier de la formation continue au cours de sa carrière, il s’agira dans ce cas de lui permettre de se former pour s’adapter aux évolutions de son emploi mais aussi éventuellement lui permettre d’accéder à des postes supérieurs. L’accès à la formation professionnelle peut être un droit, une prérogative

Gestion des ressources humaines Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Aller à : Navigation, rechercher La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources humaines

structures organisationnelles : L’organigramme : Permet de schématiser la structure formelle de l’organisation et les rapports théoriques d’autorités. Utile pour : * Les parties prenantes externes (mission d’audit) * Les parties prenantes internes (nx embauchés) La structure en soleil ou entrepreneuriale : Compte Approvisionnement Personnel Direction Standard Vendeur Informa -tique Pour les PME * 2 niveaux de hiérarchie * Modèle centralisé (DG dirige) * Modèle basé