Gestion Des Carrières Par La Mobilité Interne

1-La gestion prévisionnelle des ressources humaines. La gestion révisionnelle des ressources humaines et une préoccupation affirmée dans la plus part des environnements Lorsque les pénuries se font sentir, les gestionnaires cherchent à éviter les situations brise en développant l’employabilités du personnel. Il s’agit donc de faire appel à une approche systématique, qui consiste à définir les programmes de formation en fonction de la planification des activités, des besoins et des services

------------------------------------------------- Gestion des compétences et GPEC Nom de l’auteur : Cécile Dejoux Éditeur : Editions DUNOD Date de parution : 2008 INTERET DE L’OUVRAGE La gestion des compétences a débuté dans certaines entreprises françaises dans les années 80. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est devenue obligatoire et incontournable avec la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences prend donc

DIAGNOSTICS DE L'EMPLOI TERRITORIAL REPÈRES RH 5 MARS 2011 PERFORMANCE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : indicateurs et tableaux de bord pour la mesurer Le CIG adresse ses remerciements aux membres du groupe de travail : - Aline ANDRE, Responsable du service de suivi de gestion RH (Ville de Fontenay-sous-Bois) ; - Lydia BENFARES, Contrôleur de gestion (Ville de La Courneuve) ; - Gérard BENICHOU, Contrôleur de gestion (Département de Seine-Saint-Denis) ; - Claire BLONDET, Responsable GPEEC

ANIMATEUR : * IDENTITE : moumen * IDENTITE * INTERETS POUR CE MODULE * ATTENTES VIS A VISDE CE MODULE 08/03/15 2 www.tifawt.com PLAN DU SEMINAIRE Processus de sélection et de recrutement Processus d’élaboration des descriptifs de postes Système de Gestion des performances et des compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique

La gestion des carrières 1) Historique : Pendant longtemps, la notion carrière signifiait le temps durant lequel un individu réalisait un travail, accomplissant des taches pour une personne. Chaque salarié devait alors prendre en charge sa propre carrière, sa progression. Vers les années 60 à 70, la gestion des carrières était synonyme de tracer des étapes, que le salarié devait absolument suivre et respecter. De nos jours, face a un marché du travail plus exigeant, plus sélectif, l’organisation

de recrutement. Les préalables de la politique de recrutement de l'entreprise doivent se fonder sur un réglage des entrées et sorties de main d'œuvre appropriée aux activités et à la logique de développement de l'entreprise. Les préalables de la gestion du recrutement doivent s'inscrire dans les lignes directrices qui permettent d'anticiper les besoins futures de l’entreprise. Les préalables au recrutement commencent par une demande formulée auprès du service des ressources humaines par un

ressources humaines par l’avènement des premiers logiciels de paie. De ce fait, le début des années 70 marque la naissance de ces nouveaux « softwares » dédiés à une fonction bien précise de la RH. Notons que ces logiciels précurseurs en matière de gestion de paie ne fonctionnaient pas en temps réel : on entrait d’abord les données, puis ensuite on les traitait. Cela correspondait et satisfaisait bien au besoin de la fonction qui se contentait alors d’être une fonction où les personnes de la RH entraient

instabilité provoquée d’une part, par une économie mondialisée et d’autre part, par l’apparition et l’accroissement des innovations technologiques. Ces changements nécessitent la mise en application des nouveaux modes d’organisation, de production et de gestion de la main d’œuvre au sein des organisations. Les signes de l’instabilité de l’emploi proviennent de l’ampleur des flux d’embauches et de séparations dans les entreprises françaises. De 2001 à 2002, sur le marché du travail on comptabilise 40% des

 puis  il  y  a  des  échanges  entre  les  filiales,  puis  une  gestion  multinationale   et  enfin  globale  avec  un  réseau  complexe.  Dans  ce  contexte,  et  par  exemple  avec  la   consolidation  des  blocs  économiques  «  sur  l’ensemble  des  continents  »,  la  gestion   internationale  des  ressources  humaines  (GIRH)  s’est  développée  dans

Gestion des Ressources Humaines INTRODUCTION Problématique générale de la GRH : Des questions qui nous touchent tous…  Il y’a une sur-information sur le domaine de la GRH (médias, etc) ! Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? C’est une discipline jeune aux connaissances complexes et en évolution (depuis environ 30 ans elle existe). Il faut importer des connaissances de droit, d’économie, de psychologie et de sociologie. C’est une fonction classique des organisations reconnue