Gestion Des Ressources Humaines Jean Marie Peretti

La Gestion du Personnel a connu une évolution notable depuis le XIXème siècle, de l’époque du Taylorisme avec l’Organisation Scientifique du Travail où chaque activité est minutieusement programmée et contrôlée, en passant par l’administration du personnel, jusqu’à l’actuelle conception de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, le Taylorisme se caractérise par une monopolisation du savoir par l’employeur, l’inhibition de l’esprit créatif des ouvriers, l’homme étant peu considéré dans le

pourquoi des ressources humaines dans le domaine de l’ingénierie de la formation. Nous avons choisi une approche contingente et donc globale de la formation. Il semble qu’il ne puisse en être autrement sinon à s’enfermer dans une technicité qui ne permettrait qu’une opérationnalité étroitement limitée. Mais pour en arriver à ce constat il convient de franchir des étapes en se posant la question : qu’est-ce que la gestion des ressources humaines (G.R.H.) ? « La gestion de ressources humaines est l’ensemble

La gestion stratégique des ressources humaines Sommaire SOMMAIRE 2 PREMIERE PARTIE – L’évolution de la place de la fonction ressources humaines dans l’entreprise : un poids grandissant 4 1- L’apparition de la fonction personnel 4 2- Les Trente Glorieuses : la GRH s’adapte à la stratégie 4 3- De 1975 à nos jours 5 DEUXIEME PARTIE – Enjeux et dimension stratégique de la gestion des ressources humaines aujourd’hui 6 1- La gestion des ressources humaines : une dimension stratégique incontestable

INTRODUCTION La Fonction Ressources Humaines (FRH), autrefois désignée sous l’appellation de « fonction du personnel » a beaucoup évolué durant ces dernières décennies, élargissant son champ de compétence au fur et à mesure, jusqu’à occuper aujourd’hui une position stratégique dans l’entreprise. Un phénomène émergeant tend alors à consolider cette position. En effet, les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) occupent à l’heure actuelle une place prépondérante,

INTRODUCTION À LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Réalisées par : Nabil LAAGUID Khadija BOUNIHI Chaimae ELBOUHALI Sous la supervision de : Mr. Rachid El Ouerzami PLAN:  Evolution  Définition  Rôles  Objectifs  Missions  Dimensions INTRODUCTION L’accélération des progrès technologiques dans un environnement hautement concurrentiel propulse les entreprises dans une course à l’innovation et à l’investissement. Et Leurs survie dépend de la capacité à gérer ces deux impératifs, Innovation

considération sur un plan « humain » mais était uniquement vu comme étant un élément permettant de faire encore plus de profit. Personnellement je n’ai pas de critiques à apporter sur ce livre car je trouve qu’il est bien structuré et facilement compréhensible. Livre N°2 : Audit Social, Meilleures pratiques, méthodes, outils / Jacques Igalens, Jean-Marie Peretti – Paris : Groupe Eyrolles janvier 2008 (Collection Ressources Humaines) RESUME Ce livre a été écrit par Jean-Marie PERETTI qui est professeur

SocialesAin Sebâa****جامعة الحسن الثاتي بالدار البيضاء*****كلية العلوم القانونية، االقتصادية واالجتماعية عين السبع*****PROJET DE FIN D’ÉTUDESPour l’obtention du diplôme de la licence professionnelle« Management des ressources humaines appliquées » ( La digitalisation des ressources humaines )Sous le thème : Préparé par : Madame BOUTALEB MaryaSous la Direction du professeur :Madame BELMOUEFEQ BouchraAnnée universitaire : 2019 /2020DEDICACESJe dédie ce projet A

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qu’une gestion stratégique des ressources humaines rationnelle et efficace est le moyen pour relever le défi de la compétitivité et garantir une performance supérieure aux organisations. Dans cette perspective, La formation du capital humain est devenue l’un des leviers stratégiques de la gestion des ressources humaines, pour les entreprises et plus largement pour les sociétés. Depuis quelques années, elle devient l’une des préoccupations majeures des responsables des ressources humaines

La gestion du recrutement II- Importance et limites Le recrutement externe comme nous l'avons dit plus haut, est quand le candidat souhaité ou idéal par l'entreprise n'existe pas à l'interne que l'entreprise sera obligée de chercher à l'extérieur, ce qui revient à dire que le recrutement externe a de très grande importance par rapport au nouveau regard, mais aussi des inconvénients, de risques et de coûts plus cher avec ses (différents moyens de communication)101(*). 1- Les difficultés rencontrées