Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

la Firme Module : Gestion des Emplois et des Compétences Prévisionnelles. Année Universitaire 2005/2006. Thème : PLAN Introduction. 1ère partie : Approche de la G.R.H 1) Essai de typologie. 2) Les approches emploi de nature globale (type 1) 2-1 : Le rangement global ou l’ancêtre de toutes les méthodes. 2-2 : La comparaison par paires 2-3 : Le rangement par filière ou méthode des conventions collectives. 3) Les approches emploi de nature critérielle

QUESTION 1 : Expliquez en quoi consiste une gestion prévisionnelle des ressources humaines. La gestion prévisionnelle des ressources humaines est un ensemble de pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des ressources humaines dans une organisation. Il est primordial de bien prévoir les ressources humaines afin d’éviter les situations de crises ou de pénurie. Quand on parle de pratique de planification cela implique; le recrutement, la sélection, l’acceuil, la

MANAGEMENT, FORMATION, GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES. 1 Définition de la GPEC. • Qu’est ce que pour vous la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences? • Quelques minutes de réflexion... 2 Définition de la GPEC. • Qu’est ce que pour vous la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences? • Définition: « ensemble de dispositions et d’actions qui ont pour objectif d’anticiper les écarts entre les besoins et les ressources humaines des entreprises

place les formations qui répondent aux besoins de son entreprise. Celles-ci sont souvent formalisées dans un plan de formation. Le plan de formation Il récapitule l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise, sur un an. Il est élaboré sous la direction de l’employeur qui n’a pour obligation que de consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel quand ils existent. Le plan de formation prévoit :

personnel au sein de l’entreprise. Il apporte une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines performante. En son Article L 220, Paragraphe 5, le nouveau Code du Travail propose la présentation d’un bilan social pour toute entreprise de plus de 50 travailleurs. Le Décret 2009 – 1411 publié au Journal Officiel N° 6518

l’élève ; transdisciplinarité et interdisciplinarité. -Aider l’élève à développer ses capacités d’expression et de communication. -Apte à poursuivre sa propre formation et à actualisation permanente de ses connaissance, améliorer ses démarches et ses compétences.  Savoir construire des situations d'enseignement et d'apprentissage : -Etre capable de concevoir, mettre en œuvre et évaluer des séquences qui s’inscrivent de manière cohérente dans un projet pédagogique. -Savoir élaborer un projet pédagogique

Licence Professionnelle Gestion des Ressources Humaines + CQPM Technicien en gestion et administration des Ressources Humaines ou CQPM Coordonnateur du développement des Ressources Humaines de l’entreprise PROGRAMME DÉTAILLÉ Durée : 1 an, soit 450 heures. Lieux de formation : Amiens, Beauvais, Saint-Quentin et Senlis. Activités professionnelles Le technicien en Gestion et Administration des Ressources Humaines doit être capable de connaître et de comprendre les diverses politiques des Ressources

ses emplois, en terme d d'effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient. Fonction RH = fonction sous influences. Économique : sur effectif, sous effectif, maîtrise des coûts salariaux, délocalisation, besoin d'innovation, accompagnement des décisions stratégiques. Démographique : gestion de la diversité, âge, "papy-boom", gestion des

la moderniser. On peut effectivement remarquer un décalage des administrations marocaines par rapport à la situation européenne ou américaine. Cependant, au Maroc, la gestion des ressources humaines a tendance à devenir une priorité stratégique au sein de nombreuses d’établissements. Parallèlement à ce développement, la gestion des ressources humaines au Maroc se trouve confrontée à de nombreux problèmes qui ne cessent de croître, en particulier dans les établissements publics. De ce fait on

les performances de l'entreprise • Prévenir l'inadaptation d'une partie du personnel aux évolutions futures • Faire face aux réductions d'effectifs sur le long terme • Développer la fléxibilité de l'emploi (CDD, Intérim...) • Développer les compétences et l'employabilité • Mettre en place les actions nécessaires afin que le personnel soit en adéquation avec les nouvelles exigences/les nouveaux métiers • Mettre en place un management de qualité • Faire adhérer le personnel aux objectifs de l'entreprise