Gpec Impact Motivation

BERNARD BRUCHE FRANCE ● Tél : 01 64 22 10 86 ● Fax : 01 64 22 65 69 ● Site : www.bruche.fr ● E-mail : bernardbruche@orange.fr 49 MANAGEMENT DES HOMMES ET DES ÉQUIPES 2 LES DVD DE BERNARD BRUCHE 3 DVD POUR AVOIR L’ESSENTIEL SUR : ● La motivation, la délégation et la gestion du temps. ● La formation de formateurs. ● Le stress. Des centaines de conseils pour mieux appréhender son métier. Ces DVD sont offerts dans plusieurs de nos formations et sont commercialisés par IPLF (Images pour la

des Emplois et des Compétences GPEC a pris une importance grandissante en essayant de prévoir a l’avance les emplois et les compétences dont la firme aura besoin à l’avenir, elle commence à essayer de modifier l’environnement à son avantage. Les salariés recherchés seront ceux qui sont capables de rechercher à l’avance les opportunités de leur environnement concret pour les modifier à l’avantage de la société. Cette proposition implique un effort prospectif.    La GPEC se présente dans la pratique

exécution successive qui oblige à des questions de révision. Tout contrat sur longue période entraîne des modifications. Les promotions sont des modifications. La modification est une partie importante en droit de gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) ie changement de qualification et de lieu, ainsi qu’en droit de PSE ou de licenciement économique ou l’employeur a l’obligation de reclasser ses collaborateurs. Soit on touche à un élément essentiel du contrat alors modification qu’on ne peut nous

années 30 aux États-Unis par Elton Mayo à la suite de ses expériences conduites à Hawthorne et développé en Europe dans les années 1950. E. Mayo insiste sur la dimension affective de la vie dans les organisations et sur la manière de développer la motivation. Ce courant a contribué à favoriser des démarches de dialogue et d’expression, de communication et à faire évoluer les styles de commandement vers des formes plus « participatives » ; • l’expression développement social puise ses sources dans les

L‟INDIVIDU ET SON TRAVAIL ............................... 62 A. LES TRAITS DE PERSONNALITE ............................................................. 63 B. LES AFFECTS ET LES EMOTIONS AU TRAVAIL ........................................63 C. LA MOTIVATION ................................................................................... 65 D. LA SATISFACTION ................................................................................ 66 E. L‟IMPLICATION / L‟ENGAGEMENT ......................

de la réunion : est-ce le meilleur moyen de faire avancer la solution au problème posé ? 7 I - Les phases de la réunion Préparer : définition du cadre et de l’objectif 9 blocs Résumé du problème Résultats voulus indicateurs de suivi Impacts financiers, enjeux, risques Combien ça coûte / Combien ça rapporte Responsable Personnes et/ou fonctions concernées, impliquées, intéressées Planification, début, fin, dates, fréquences, Lieu(x) d'intervention Les éléments, les informations

contrat de travail dans le secteur public - 62 - 3.3.2 Le processus de recrutement - 64 - 3.3.3 L’adaptation d’ un nouvel embauché - 65 - 3.3.4 Rupture du contrat de travail - 66 - 3.4 L’évaluation des salariés - 66 - 3.5 La rémuneration et la motivation - 66 - 3.6 La formation et le développement des employés - 69 - 3.6.1 Le système de formation des fonctionnaires des collectivités territoriales - 70 - 3.7 Les relations au travail - 71 - 3.8 L´analyse SWOT de la GRH - 72 - 4 La gestion des ressources

Première partie : La motivation Chapitre premier : Qu’est ce que la motivation ? Chapitre deux : Les théories sur la motivation au travail : I) 1. Les besoins selon Maslow II) 2. Le modèle « ERG » d’Alderfer III) 3. Le modèle d’Elton Mayo et les relations humaines IV) 4. Le modèle bi-factoriel de F. Herzberg 4 5 6 7 10 10 12 13 15 Deuxième partie : La place du travail dans notre société et état des lieux Chapitre premier : Etat des lieux Chapitre deux : Indices de motivation des salariés et préconisations

d’après-guerre(les horaires de travail, les congés payés, les conventions collectives,…), d’autre part, les travaux en sciences sociale et de gestion qui ont progressivement montrées l’importance du facteur humain et les conditions psychosociologiques sur la motivation, l’implication et la productivité au travail. A cet effet, « Les hommes et les femmes de l’entreprise sont envisagés comme des ressources qu’il faut mobiliser et sur les quelles il faut investir. Pour une majorité d’hommes de la fonction

| | | | | |Ecole des relations humaines : prise en compte de l’individu, des motivations, styles de direction. | | |Ecole néo-classique et post-classique : décentralisation coordonnée, DPO, management participatif, zéro défaut, | | |flux tendus.