Gpec Impact Motivation

rares, on doit transformer sa démarche en attraction des talents. De plus, attirer ne suffit pas. Les critères de rétention aussi vont devoir s'adapter à un marché qui sollicite beaucoup les actifs. Or le principal facteur de rétention, c'est la motivation. On va donc se diriger vers des schémas employeur-employé qui relèvent beaucoup plus du contrat, du donnant-donnant. Qu'est-ce qu'une bonne politique d'attraction des talents ? D'abord, il n'y a pas une problématique pour les recruter et une autre

de   longue   durée   traduit   implicitement   une   fin   de  leur  situation  de  travail.  Ces  chômeurs  ne  seront  plus  capables  de  trouver  du   travail.   D’une   part   car   la   motivation   n’y   est   plus   et   d’autre   part   car   les   compétences   se   sont   dégradées.   Les   employeurs   préfèreront   des   nouveaux   salariés  plus  jeunes,  plus  motivés  et  plus  compétents

Mme B .DEBBAGH Mlle Salma Chafai Année universitaire : 2010/2011 Plan du travail Introduction Chapitre 1/  Contexte général du management de compétence  Section 1 : La compétence et ses concepts périphériques 1- De la GPEC au management des compétences 2- Typologies des compétences a- Les compétences individuelles b- Les compétences collectives c- Les compétences stratégiques Section 2 : Approches théoriques des compétences 1- Approche

Instructions de Service ; * déterminer les besoins actuels et futurs de l'entreprise en personnel de diverses catégories ; * mettre au point la politique de gestion du personnel qui permettra d'augmenter la productivité en développant la motivation au travail ; * développer les possibilités de promotion au sein de l'entreprise et soutenir le personnel dans leurs plans de carrière par de différents moyens, comme des notes de service, des orientations de service précises et l'application

harcèlement sexuel 183 FICHE 6 Lexique pour les Ressources Humaines 185 FICHE 7 BIBLIOGRAPHIE 191 FICHE 7.1 – Technologies et GRH 192 FICHE 7.2 – Gestion des compétences, Evaluation et Formation 193 FICHE 7.3 – Management et Motivation 201 FICHE 7.4 - Gestion 209 FICHE 7.5 – Relations Sociales 217 FICHE 7.6 – Rémunération 219 FICHE 7.7 – Divers sujets et Ouvrages généralistes 221 FICHE 8 SITES INTERNET 224 FICHE 8.1 : Recrutement 225 FICHE 8.2

vérifie si les bons instruments de mesure ont étés utilisés car si erreur le pdt peut être inadéquat au besoin. Exemple : ladyfitness Début : stratégie : abonnement sur deux ans à 23 000. (Organisme de crédit) impossible de résilier l’abonnement. Impact sur le long terme : perte en image. Donc aujourd’hui ils bradent leur prix à 4900 par an pour 2 personnes et ne bossent plus avec un organisme de crédit. Contrat d’an an seulement donc dégâts moins importants I- Vocabulaire de base Segmentation

Partner », portant le H de DRH : • Il écoute l’ensemble du corps social ; • Il dialogue et partage les orientations de l’entreprise, en ménageant des moments informels nécessaires à une communication sincère ; • Il développe l’engagement, la motivation et la fierté d’appartenance par une confiance retrouvée. Pour que l’entreprise soit une « Best Place To Work » et un « Employer Of Choice », le DRH doit être le garant des valeurs en assurant le respect des engagements pris par le management. Mais

...........................99 Gestion des expatriés canadiens : entre les impératifs économiques et les exigences sociales. Adnane BELOUT & Daniel GUENETTE. ......................................................................................109 Impact des TIC sur la performance à l’heure de la responsabilité sociale de l’entreprise. Laila BENRAISS, Loubna TAHSSAIN & Othman BOUJENA......................................................123 Epargne salariale et Investissement socialement responsable

Transmission de messages oraux sous forme de notes. B1 : Peut apporter une information directe. B2 : Peut rédiger des courriers de façon structurée en soulignant ce qui est important et en faisant des commentaires. Peut également rédiger une lettre de motivation B1 8 peut prendre un message concernant une demande d’information, l’explication d’un problème Peut laisser des notes qui transmettent une information simple et immédiatement pertinente à des employés, des collaborateurs, des collègues, un supérieur…

richesses, les apports classiques ont été critiqués à partir des années 30 par le mouvement des relations humaines. Ce mouvement s’intéresse aux dimensions émotives, affectives et relationnelles des situations de travail ainsi qu’à la complexité des motivations humaines. Des auteurs tels que MASLOW, Mac GREGOR, HERTZBERG tendront à donner une dimension humaine à l’organisation, niant le fait que l’humain est uniquement un rouage, un outil de production de celle-ci. Dès les années 60, ce courant subira