Gpec Impact Motivation

destinées à aider la DSI à se structurer pour favoriser l’innovation Cahier de Recherche : Capital immatériel et systèmes d’information Premières explorations théoriques Ressources humaines Facteurs d’évolution des métiers de la DSI : mesure de leur impact Contrôle interne et systèmes d’information (en partenariat avec l’IFACI) Guide opérationnel d’application du cadre de référence AMF relatif au contrôle interne Dynamique de création de valeur par les SI (en partenariat avec McKinsey) Une responsabilité

| |Frédéric Taylor |Partisan d'une organisation rationnelle du travail (OST) En marge, il s’est intéressé au système de | |(1856-1915) |motivation(salaire au rendement) et de sélection. | |« the one best way » |Structure hiérarchique et spécialisation des tâches | |

et le sexe (voir note 9) . Une telle représentation permet notamment d'anticiper les évolutions futures et de prévoir des dysfonctionnements à venir. Elle s'avère très utile dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La lecture des différents modèles de pyramides présentés dans l'encadré 3 nous montre plusieurs configurations utiles pour l'analyse : La pyramide "en champignon" présente un déficit de jeunes salariés face à une population plus âgée. Si cela peut

n’est ni de la prévision ni de l’élimination du risque. - La planification permet de prendre des décisions aujourd’hui qui ont des conséquences sur le futur (ce n’est pas une décision du futur). - La planification est un instrument d’action, de motivation (dépasser ses frontières), de cohérence entre emplois et ressources. - La planification n’élimine pas le risque qui est inhérent au management. But = Σ d’objectifs Influences pouvant modifier la démarche stratégique (périodes/étapes ayant

celui  de  faire  de  la  diversité  une  réalité  pour  l’emploi.  Une  première  question  émane  :       La   diversité   dans   l’entreprise   a-­‐t-­‐elle   un   réel   impact   sur   la   performance   économique   de  cette  dernière  ?     Une   étude   réalisée   par   le   cabinet   Googwill   Management   montre   que   lorsque   la   diversité

planification, art de la guerre, Planification = Ce n’est ni de la prévision ni de l’élimination du risque. Permet de prendre des décisions aujourd’hui qui ont des conséquences sur le futur (ce n’est pas une décision du futur). Instrument d’action, de motivation (dépasser ses frontières), de cohérence entre emplois et ressources. La planification n’élimine pas le risque qui est inhérent au management. But = Σ d’objectifs Influences pouvant modifier la démarche stratégique (périodes/étapes ayant

agents visiteurs en collaboration avec le Responsable du Service formation ; - Elaboration du planning de congé du personnel du centre en collaboration avec le service des opérations ; - Animation hebdomadaire de réunions d’informations et de motivation avec le personnel du centre ; - Suivi des audits annuels des agents visiteurs

fonctionnement de l’entreprise…………… II- Permettre aux salaries de comprendre les objectifs organisationnels…………………… III- Regrouper les salariés autour de valeurs communes…………………………………… SECTION III: LA COMMUNICATION INTERNE ET LA MOTIVATION DES RH……… I- Les facteurs de motivation ……………………………………………………………… II- Les facteurs de démotivation…………………………………………………………… 67 67 67 67 69 69 70 70 70 III- Les freins à une bonne communication interne………………………………………… IV- Les formes de communication interne …………………………………………………

la gestion des temps et des accès. 2.2 GESTION QUALITATIVE Le but de la gestion qualitative est l’accroissement du potentiel humain à travers une meilleure qualification et adaptation des profils aux postes de travail et par une meilleure motivation et satisfaction des attentes des fonctionnaires. La gestion qualitative prend en charge les structures administratives, les postes, les compétences des fonctionnaires et leur formation. Elle est basée, ___________________________________________________________________________________

3 6 7 9 10 Première partie: IMPACT DES PRATIQUES MANAGERIALES SUR LA MODERNISATIONDE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES I- Définition des pratiques managériales A- Leadership B- le Management Participatif par Objectif B-1- La déclinaison des objectifs a. La déclinaison par répartition b. La déclinaison par mission c. La déclinaison par déploiement B-2- Les entretiens d’objectif B-3- Concevoir les objectifs comme source de motivation C- Le coaching D- La motivation E- la communication managériale