Gpec Manpower

de managers se feront. C'est-à-dire développer de nouvelles dimensions du leadership. Parmi ces compétences, nous en identifions quelques unes issues de diverses études sur le leadership menées au plan international (réf. Hudson, Edhec, Institut Manpower) : La vision spatiale et temporelle réelle, c'est-à-dire la capacité à comprendre l’interaction complexe des projets et enjeux dans différents contextes socio-culturels ou économiques ; Les enjeux de la GRH pour la décennie 2010-2020 17

l’encadrement des fonctions au coeur de l’activité RH : administration du personnel et sécurité, gestion de la paie, gestion du recrutement, gestion des relations sociales. Ses activités peuvent être complétées par d’autres domaines : gestion des carrières, GPEC, communication, formation, rémunération, bilan sociales, études et prospectives, SIRH (Thévenet et al., 2009). Pour évaluer les évolutions du rôle des DRH, nous avons retenu le modèle d’Ulrich (Ulrich, 1999). Les 4 dimensions de ce modèle nous sont

années 1940 aux EU et dans les années 1950 en Europe et notamment en France avec la création de différentes entreprises : Le Bureau International Secrétariat qui deviendra Bureau Industrie Services, puis VédiorBis et les Volantes en 1954 ainsi que Manpower en 1957. Ce système d’emploi intérimaire est apparu en France dès son origine essentiellement pour la mise à disposition de personnel administratif. Un personnel essentiellement féminin. En effet à cette époque les métiers du secrétariat et de l’administratif

avec la participation des organisations membres suivantes : Aéroports de Paris Air Liquide AREVA Axa Banque de France CNAV-TS Conforama (PPR) Crédit du Nord DCN EDF Eurapharma (PPR) Euro Disney Gehis – OCP Generali Groupama SI InVivo Lafarge LVMH Manpower Ministères chargés de l’Economie et des Finances Ministère de la Défense PPR Radio France Rhodia RTE Saint Gobain Stime - Groupement des Mousquetaires TDF Total Valeo Veolia Eau L’activité « Pilotage de la stratégie SI » a été pilotée par Benoit

comptabilise 989 400 projets de recrutement pour 2009, avec toujours de grandes difficultés  concernant les ingénieurs et cadres de l’informatique, les aides‐soignants, les employés de  maison, les cuisiniers et les agents de gardiennage.  Françoise Gri, présidente de Manpower  France,  fait  remarquer    sur  son  propre  blog  que  pour  le  seul  secteur  de  la  construction  durable  ce  sont  88 000  personnes  qu’il  faudra  former  aux  techniques  de  développement  durable.   On  ne  peut    nier  que  les  recrutements 

évidemment multiples. Sans chercher à être exhaustif, certains effets conséquents se dégagent d'ores et déjà, d'où l'importance primordiale pour les entreprises d'engager une véritable politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : 7 Observatoire - Pertes en volume : la conséquence la plus immédiate se traduira par une diminution des effectifs. Et si l'on se doute qu'à la faveur de l'industrialisation permise par les progrès informatiques, les entreprises ne remplaceront

seule exception à ce principe. Le travail temporaire permet ce lien de subordination sans requalification du contrat. Si le salarié ne fait pas l’affaire, ne peut pas le licencier : Renault met fin au contrat de disposition avec Manpower. S’il y a faute grave, Manpower rompt le CDD en suivant la procédure. ➢ L’alignement du régime CDD / Travail temporaire. Qu’il s’agisse des cas de recours, durée, un seul renouvellement, rupture éventuelle faute grave ⎝ idem (attention : travail temporaire

cruciaux. - Les politiques de mobilité vont également s’accroître en raison d’une autre décision étatique : la loi du 18 janvier 2005 ; elle rend obligatoire une négociation sur la GPEC tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en outre, l'Etat prend en charge jusqu'à 50 % du coût du conseil en GPEC pour les plus petites entreprises.  Si la mobilité semble présenter, dans ce contexte, une dimension importante, il n’est reste pas moins que l’intérêt des entreprises pour

caractériser la population au travail selon l'âge. Une telle représentation permet notamment d'anticiper les évolutions futures et de prévoir des dysfonctionnements à venir. Elle est très utile à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).  Les graphiques de mouvements : Variation des effectifs +2 5 arrivées 3 départs 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 Figure 24 – Exemples variés de Graphiques concernant la famille des mouvements 21

mode de management ? Au travers des travaux (5) de Pierre Mirallès, Professeur associé à l’IAE de Montpellier, nous avons essayé de clarifier la notion et les pratiques. 3 UNEDIC-ASSEDIC & CREDOC, Enquête de besoin de main-d'œuvre 2007 MANPOWER Talent Shortage Survey : 2007 Global Results ‘Talent management : A critical review’ / Robert E. LEWIS, Robert J. HECKMAN / Personnel Decisions International USA / Human Resource Management Review / 2006 ‘La gestion des Talents : un nouveau mode