Gpec Pour Optimiser La Grh

l’évaluation et la formation Chapitre 5: participation et négociation La fonction RH 1.Gestion des Ressources Humaines et performance 1.1. GRH et Stratégie 1.2. La performance par les hommes 2. La prise en charge organisationnelle de la fonction sociale 2.1 Les 3 niveaux de prise en charge de la fonction sociale 2.2 Les bases d’une démarche cohérente: le GRH vue comme un processus 3. Une FRH en mutation. La fonction RH 1.1 Principe de base L'articulation de la gestion sociale à la politique

problématiques de la GPEC Section 1 : Présentation de la GPEC 1- Définition et principe de la GPEC ………………………………………………..6 2- Principes généraux de la GPEC………………………………………………..….9 Section 2 : Buts, objectifs et enjeux de la GPEC 1- Les buts …………………………………………………………........................11 2- Les objectif.……………………………………………………….......................13 3- Les enjeux de la GPEC………………………………………….........................14 Section 3 : La mise en place de la GPEC 1234La démarche de la GPEC ……………………………………

Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances lourds de la GRH (selon Dimitri Weiss et al

concurrentiel. Elle se compose alors d’activités dites principales et d’activités dites de soutien. Les activités principales (production, commercialisation) participent à la création matérielle du bien et des d’activité de soutien (approvisionnement, GRH) qui fournissent les ressources utiles au fonctionnement des activités principales. Pour Porter l’entreprise doit diagnostiquer son avantage concurrentiel c’est à dire finalement la valeur qu’elle est capable de créer pour ses clients. Elle va ainsi

industrielle, avec une main d’œuvre nombreuse mais peu qualifiée. A/ Le taylorisme Tire son nom de Frederick Winslow Taylor, ingénieur à la Midvale Steel Company. Il va élaborer un système de gestion de la main d’œuvre pour améliorer et optimiser la gestion industrielle. Sa théorie va avoir une influence jusqu’à la fin des années 40 en Europe. Sa réflexion repose sur une volonté d’améliorer la production des salariés, de les rendre plus efficace. Pour Taylor il y a plusieurs choses à faire :

quotidien en se servant de toute erreur ou bêtise * Relation avec les instances représentatives du personnel : ex : comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux… * Gestion des flux : flux humains : recruter, licencier… La GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences= imaginer le devenir des gens en fonction de l’évolution des marchés et des technologies * Condition de travail, santé, sécurité (évolutives) : elles sont guidées par des tableaux de bord

appelle Service des RH qu’il y a un vrai changement de mentalité. II. La contingence (facteurs d’influence) : capacité d’adaptation A.L’environnement interne La GRH doit s’adapter à son environnement. On ne gère pas les RH de la même manière si on est dans une PME ou une grande entreprise de bâtiment. * Stratégie  La GRH doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Stratégie de coût (NIVEA) ou de la différenciation (Dior). Ex : Production des crèmes pour Leader Price ou crèmes Dior

pratiques antérieures…. 1 Adm.person. 2010 B. Remise en cause et reconnaissance : depuis 1990 La crise a souligné l’importance stratégique de la qualité du management des RH et à permis de valoriser la fonction. Les niveaux professionnels de GRH sont associés aux réflexions de la Direction générale. Le chef du personnel devient DRH et souvent membre du comité de direction. La responsabilité du DRH est de permettre de répondre aux défis des années 90 : - Mutations technologiques de + en + rapide

multiples facettes de la gestion intégrée des compétences. Les concepts et les modèles présentés sont complétés par les résultats de travaux de recherche menés et illustrés par la présentation d’instruments récents. En tant que chercheur spécialiste en GRH, je m’appuie en l’occurrence sur une forte expérience d’interventions dans ce large domaine et sur une participation à bon nombre d’actions de formation des cadres du Ministère de l’intérieur, de la RADEEF, de BRANOMA, etc. Je souhaite que ce cours

mesure d'identifier les moyens et ressources nécessaires , se les procurer , les organiser et les optimiser. => Il devra également être un leader ; c à d , il doit savoir animer , guider et mobiliser ses collaborateurs. L'intrapreneuriat C'est une démarche qui permet au salarié d'entreprendre dans l'entreprise . Elle a deux objectifs : => Encourager l'innovation => Dynamiser la GRH ( gestion des ressources humaines) L'intrapreneuriat peut apparaître sous différentes formes :