Gpec Seniors Et Juniors

professionnels RH en charge de la gestion de la formation professionnelle. - Par ailleurs, les données démographiques constituent une contrainte externe forte pesant sur la ges- tion des compétences des organisations. La question de l’employabilité des seniors et la capacité des entreprises à gérer le transfert des compétences vers les collaborateurs moins expérimentés (knowledge management) sont au cœur des stratégies mises en place aujourd’hui par les responsables formation. • Mutation des valeurs de

entre les années 1983 et 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d'un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu'ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, ...). Contrairement aux premiers progiciels, ceux-là disposaient d'une ergonomie plus adaptée et plus conviviale. L'arrivée dans les entreprises de ces applications se faisant souvent sans concertation avec le département informatique, des problèmes

entre offre et demande chez les cadres en France 1 Les secteurs qui recrutent chez les cadres Confrontation offre/demande.......................................................................24 2.2 La particularité des jeunes diplômés et des seniors......................................25 2 Le contexte social qui crée des divergences La crise.........................................................................................................26 Les démarches de l’état............

rédiger ce devoir après avoir étudié le cours de première de management des organisations jusqu’au chapitre 3 de la séquence 5. Durée : 2 heures La GPEC : un outil de management ➠ Travail à faire À partir des connaissances et des éléments fournis par les ANNEXES, répondre aux questions suivantes : Pour quelles raisons Air France lie-t-il la GPEC à la formation ? (annexes 1 et 4) (3 points) Quelle conception de la formation traduisent les informations fournies par Air France (annexe 1) ? (4 points)

de compétence sont dans la plupart des cas réservés aux salariés ayant une ancienneté moyenne. En effet, 65 % des collaborateurs ayant 5 ans d’ancienneté ont moins de 12 points de compétence. • Une évolution salariale en ralentissement pour les seniors L’étude sur les rémunérations éclaire également sur la forte diminution de l’évolution salariale (hors points d’expérience) dans la deuxième partie de la vie active. Ainsi, entre 20 et 40 ans, la rémunération moyenne évolue d’environ 43.6 %. Son

Composées de modules applicatifs (briques de logiciels), les déploiements sont plus ou moins larges suivant la demande : de la gestion du recrutement (par exemple MrTED, Jobpartners…), elles peuvent s’étendre à la gestion de la mobilité voire à la GPEC (gestion des talents, gestion des compétences, etc.., comme par exemple l’offre de Taleo). Simples d’utilisation, modulables et le plus souvent réalisées en mode hébergé, ces solutions s’adaptent autant à des structures petites ou moyennes, qu’à

quitter l’entreprise s’il n’a pas de vision à moyen-long terme sur sa carrière. Pour parvenir à retenir ses salariés par les plans de carrière, les entreprises doivent mettre en place des Gestions Prévisionnelles des Emplois et des Compétences (GPEC). Gérer les emplois et les compétences est une action lourde à mettre en place mais elle permettra à l’entreprise d’identifier tous les postes de son entreprise et d’être réactive en cas de départ d’un salarié pour savoir quelles personnes pourront

régulier du dialogue social 82 Recommandation n° 15 : favoriser l’insertion professionnelle des jeunes par l’entrepreneuriat 83 L'emploi des jeunes – 3 Recommandation n° 16 : mener une action conjointe pour l’emploi des jeunes et des seniors grâce au nouveau contrat dit de « génération » 84 E -  méliorer l’accompagnement A des jeunes demandeurs d’emploi 85 ÊÊ „„ ÊÊ ÊÊ Recommandation n° 17 : améliorer l’accompagnement des jeunes par les missions locales

améliorer l’efficacité de l’organisation Objectif : l’efficience (c’est le moindre coût), qu’on cherche à atteindre. Un DRH mobilise les troupes et implique, tout en établissant un consensus social (-> empathie) La fonction Ressource Humaine GPEC : Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences * C’est projeter à moyen et long terme les besoins quantitatifs et qualitatifs des ressources humaines de l’entreprise. * L’entreprise anticipe et est futuriste afin d’éviter des distorsions

d’administration d’Actelion Administrateur indépendant Président du Comité de stratégie industrielle Membre du Comité de stratégie internationale Membre du Comité des rémunérations 64 ans 1 000 actions 1er mandat : avril 2008 Échéance : 2012 TAKESHI ISAYAMA Senior Advisor, Carlyle Japan L.L.C. 68 ans 1 000 actions 1er mandat : mai 2009 Échéance : 2013 ALEXIS KOHLER* BENOÎT OSTERTAG MARC LADREIT DE LACHARRIÈRE FRANCK RIBOUD Directeur des participations Transport et Audiovisuel de l’Agence des participations