Gpec Seniors Et Juniors

de la formation professionnelle : « elle comporte une formation continue, l’apprentissage et les formations ultérieures ». Ce principe a donc un domaine très large qui englobe tout le pan de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Contenu dans ce domaine, le principe de l’employabilité, remplacé dans l’article L 6321-1 du Code du travail par ‘’capacité‘’, ressort comme un sous ensemble avec une importance d’un degré moindre. En outre, l’obligation de l’employeur de maintenir

redresser le taux d'emploi des seniors (55-64 ans) --légèrement supérieur à 38% en France, contre une moyenne de plus de 44% dans l'Union européenne-- joue la carte de l'incitation et insiste sur la liberté offerte aux salariés de prolonger leur activité pour améliorer leur pension. - Obligation pour les entreprises de conclure des accords "de gestion des âges". Les employeurs vont donc être amenés à réfléchir au maintien dans l'emploi ou au recrutement de seniors. Ils vont aussi devoir choisir

sciences sociales, sciences de gestion, droit du travail ou encore diplômes d’une école de commerce. Durée d’expérience requise : Ce poste est destiné aux cadres expérimentés possédant au moins sept ans d’expérience. Evolutions possibles : - Consultant senior au sein d’un cabinet-conseil en ressources humaines. - Dirigeant d’un cabinet-conseil. - Secrétaire général. L’avis des professionnels . . . Aspects gratifiants du métier : « Le plaisir de la communication avec les gens. » Inconvénients : « Le

sciences sociales, sciences de gestion, droit du travail ou encore diplômes d’une école de commerce. Durée d’expérience requise : Ce poste est destiné aux cadres expérimentés possédant au moins sept ans d’expérience. Evolutions possibles : - Consultant senior au sein d’un cabinet-conseil en ressources humaines. - Dirigeant d’un cabinet-conseil. - Secrétaire général. L’avis des professionnels . . . Aspects gratifiants du métier : « Le plaisir de la communication avec les gens. » Inconvénients : « Le

ses objectifs ? p.25 2. Qu’est ce que le DIF ? p.26 3. Obligations et rôles des différents acteurs de la formation p.27 4. Le suivi de la formation p.30 5. Benchmark p.33 Partie 3 - Les axes d’amélioration p.36 1. Lien entre GPEC et formation : fiches de poste p.36 2. Evaluation de la formation p.40 3. Redéfinir un processus de formation p.44 4. Mise en place d’un SI de formation p.48 Conclusion p. 53 Sources p. 55 Annexes p. 56 Introduction Le

maintien des agents plus âgés dans l'emploi dépend de l’organisation et des conditions de travail __________________________________________________________________________ 1.2.2.5 La modification nécessaire des représentations socio-culturelles sur les seniors ___________ 1.2.2.6 Un management peu sensibilisé à la diversité des âges mais différencié suivant la nature des emplois occupés et le degré de qualification requis pour les exercer. _________________________ 1.2.2.7 Un déficit de données chiffrées

compétitivité entre salariés, pression, faible formalisation, base objectifs, individu porte le risque/résultats, importante mobilité externe, régulation par le marché. * Pratique RH : * Entrée : les « meilleurs » : (Junior : foire à l’emploi en école, éléments compétitifs. Sénior : chasse) * Sortie : libre, sans barrière* * Formation : oui, mais on doit servir les intérêts de l’entreprise, à l’initiative du salarié * Mobilité : Forte mobilité externe, très libre, mobilité externe basée

général. La pratique du groupe de pilotage : préalablement à la démarche d’audit, on va constituer un groupe qui est composé par le chef d’entreprise, l’auditeur, un certain nombre de personnes internes externes à l’entreprise (cadres, consultants junior sénior). Le principe est que le consultant présente sa méthodologie, propose sa problématique, ensuite à intervalle régulier, il va rendre compte à chaque étape du processus, l’avancée de ses travaux. A chaque étape, groupe de pilotages représentant des

intéressement, participation, prévoyance, mutuelle) ❖ Recrutement cadres et non cadres ❖ Formation ❖ Gestion des carrières ❖ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC ❖ Droit social ❖ Dialogue social ❖ Interface avec les instances administratives ❖ Conseil managérial ❖ Audit social ❖ contrôle de projet RH

et qu’on me donne la liberté de mes moyens pour atteindre mon objectif final. Outre un savoir-faire en recrutement, j’ai acquis des connaissances en RH (j’ai choisi d’observer l’activité de chaque métier du cabinet : bilan de compétences, formation, GPEC, aide à la création d’entreprise…). Je me suis particulièrement bien intégrée à l’équipe, avec qui j’ai gardé de bons contacts. Ce stage a par ailleurs confirmé mon idée de vouloir poursuivre dans les RH. Expérience à l’étranger Je souhaitais mettre