Grh Et Gestion Du Stress

Mémoire de fin d’études Diplôme d’un D.E.S.S en gestion des ressources humaines. Travail fait par : Loubna TLIGUI. Sous direction de : Mr. Jacques IGALENS. Année scolaire : 2002/2003. Plan de travail Introduction générale Problématique de la recherche Démarche adoptée 1ère partie : la gestion des ressources humaines : de la conception traditionnelle à la conception moderne I- les changements de l’environnement externe et interne de l’entreprise Et ses effets sur les

politique ou un club de sport). Il s'agit de l'étude des techniques de diction des hommes. Le terme management, vient du latin manegiare, "avoir la main sur". 3 types de management: - management stratégique - management opérationnel - contrôle de gestion C'est une discipline récente qui est un mix de psychologie, de sociologie et d'économie. Aux racines du management ou trouve Taylor qui a été l'initiateur de l'organisation scientifique du travail et qui le premier a introduit des chaines de productions

FICHE DE LECTURE ORGANISATION ET GESTION DE L'ENTREPRISE 2ème édition Richard Soparnot Biographie de l'auteur Richard Soparnot est Directeur de la Recherche et Professeur de management stratégique à France Business School, également Docteur en sciences de gestion et habilité à diriger des recherches, ses travaux portent sur le changement organisationnel, l'innovation et l'apprentissage. Il est l'auteur de nombreux articles académiques dans des revues classées et de plusieurs ouvrages

organisations de toutes sortes (école, entreprise, administration…). L’intelligence des logiques et des mécanismes à l’œuvre en leur sein est donc un enjeu décisif. De nos jours, les concepts organisationnels et managériaux dépassent le champ de la gestion des entreprises. Aux méthodes standards, on préférerait désormais des solutions adaptées au cas par cas. D’où l’intérêt croissant pour les sciences le l’organisation. Cet ouvrage dresse un inventaire des connaissances accumulées depuis un siècle

pas un centre de contact avec ses clients. Pour définir les centres d'appels, Taylor et Bain (1999)18(*) présentent trois caractéristiques essentielles : ❖ Premièrement, les centres d'appels sont des ensembles d'opérations consacrées à la gestion de la relation de l'entreprise avec le client, avec des employés concentrés entièrement sur cette tâche. ❖ Deuxièmement, les téléopérateurs utilisent à la fois le téléphone et un outil informatique. ❖ Troisièmement, les appels sont contrôlés

fonctions de communication et de recherche d’information avancées. Enfin, les évolutions récentes des outils bureautiques offrent des possibilités de modélisation, d’échange et d’enrichissement des documents qui déplacent les compétences vers la GED (Gestion électronique des documents) bureautique. On assiste ainsi à une élévation et à un élargissement des compétences dans le domaine de la bureautique, processus dans lequel l’assistant de manager(s) est considéré comme un expert et un vecteur de diffusion

fonctions de communication et de recherche d’information avancées. Enfin, les évolutions récentes des outils bureautiques offrent des possibilités de modélisation, d’échange et d’enrichissement des documents qui déplacent les compétences vers la GED (Gestion électronique des documents) bureautique. On assiste ainsi à une élévation et à un élargissement des compétences dans le domaine de la bureautique, processus dans lequel l’assistant de manager(s) est considéré comme un expert et un vecteur de diffusion

fonctions de communication et de recherche d’information avancées. Enfin, les évolutions récentes des outils bureautiques offrent des possibilités de modélisation, d’échange et d’enrichissement des documents qui déplacent les compétences vers la GED (Gestion électronique des documents) bureautique. On assiste ainsi à une élévation et à un élargissement des compétences dans le domaine de la bureautique, processus dans lequel l’assistant de manager(s) est considéré comme un expert et un vecteur de diffusion

Chapitre 1 Participer au processus de recrutement Ce chapitre permet à l’étudiant(e) de contribuer à un projet de recrutement au sein d’un service ou d’une direction spécifique de l’entreprise : la direction GRH. Il mobilise les compétences transversales du point 5.4, à savoir : – collecter des informations spécifiques au domaine de spécialité ; – mettre en œuvre les méthodes de travail spécifiques au domaine de spécialité ; – évaluer sa performance. Le chapitre mobilise de façon transversale

système d’information des RH 7 B/ Création de valeur sociale 9 1) Le professionnel RH, garant de la responsabilité sociale de l'entreprise 9 2) Le professionnel RH, garant de l'image de l'entreprise 10 3) Le professionnel RH, spécialiste de la gestion du changement 11 C/ La satisfaction des clients 13 1) L’insatisfaction client, quels coûts pour l’entreprise ? 13 2) La « création de valeur client », au cœur de la stratégie d’entreprise 13 3) La fonction Ressources humaines et la création