Grh Et Gestion Du Stress

pareilles évolutions, voire de pareilles mutations ? La gestion des ressources humaines a-t-elle réellement épousé les divers changements qu'elle doit pourtant servir ? La fonction a-t-elle fait la révolution cognitive que les mutations des entreprises auraient dû lui imposer ? Le savoir de la fonction a-t-il été suffisamment rénové afin que celle-ci soit effectivement en mesure de faire face à ses nouveaux enjeux ? Or le savoir le plus pertinent en gestion se crée par et au travers d’une espèce de coopération

rester équitable et juste au fil des ans ? […] De même, il est nécessaire de s’assurer que l’interprétation des contenus de la grille est la même pour les évaluées que pour les évaluateurs. Mais plus largement, il leur revient de motiver sans stresser, de favoriser la bonne entente dans le groupe en ne privilégiant pas une catégorie sur une autre […], sans distinction entre les « piqueuses », les « repasseuses », les « coupeuses »… Ceci passe aussi bien par la reconnaissance du travail de

pareilles évolutions, voire de pareilles mutations ? La gestion des ressources humaines a-t-elle réellement épousé les divers changements qu'elle doit pourtant servir ? La fonction a-t-elle fait la révolution cognitive que les mutations des entreprises auraient dû lui imposer ? Le savoir de la fonction a-t-il été suffisamment rénové afin que celle-ci soit effectivement en mesure de faire face à ses nouveaux enjeux ? Or le savoir le plus pertinent en gestion se crée par et au travers d’une espèce de coopération

fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les

ressources aux personnes pouvant les aider à être meilleurs dans l’autre domaine : estime de soi, bien-être, revenus… Par ailleurs, l’implication dans les deux sphères peut permettre de se détacher du stress perçu dans l’une des deux (Voydanoff, 2001) : par exemple, des études ont montré le stress perçu au travail était plus faible pour les personnes qui avait une bonne qualité de vie familiale (Barnett et al., 1992). Toutefois, la présente étude, sans nier les aspects positifs de la relation

RAPPORT FINAL DE RECHERCHE PARCOURS PROFESSIONNEL ET EMPLOYABILITE DES 50 ANS ET PLUS : Représentations, pratiques de gestion et enjeux socio-économiques Projet « Entreprises, populations et parcours professionnels » ANACT Convention D70 DSI 02 Christophe FALCOZ Directeur de RCF Management et Docteur en sciences de gestion Août 2004 Plan du rapport : Préambule 1. Les enjeux socio-économiques nationaux autour des 50 ans et plus p. 5 2. Le vieillissement au travail

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de • ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires

GESTION DU PERSONNEL INTRODUCTION Section 1/ D’où vient la ressource humaine (1880-1974) §1/ L’émergence de la fonction (1880-1944) 1880 : période d’explosion de la révolution industrielle, avec une main d’œuvre nombreuse mais peu qualifiée. A/ Le taylorisme Tire son nom de Frederick Winslow Taylor, ingénieur à la Midvale Steel Company. Il va élaborer un système de gestion de la main d’œuvre pour améliorer et optimiser la gestion industrielle. Sa théorie va avoir

dérangeant pour l’Ɛ car elle ne peut pas programmée. C un modèle qui reste néanmoins très productif. L’élément majeur qu’on va essayer de comprendre est le phénomène de motivation. III. La gestion des ressources humaines C une dynamique d’ouverture. En quoi cette gestion ne ressemble pas à d’autres gestions ? Une des particularités fondamentales repose sur la non-homogénéité des salariés. Chaque salarié a une façon de penser et de fonctionner. Il faut évidemment essayer de s’adapter en différenciant

de là, la communication en tant qu’activité dans l’espace public semble avoir pris une place importante. Le renouvellement des méthodes de management pour transformer les formes tayloriennes de l’organisation, l’introduction massive des TIC et la gestion des salariés ont entrainé les besoins d’une fonction organisée de communication. D’un point de vue chronologique, les années 70 constituent à divers titres la période où ces changements se sont opérés. Pour le patronat s’impose la nécessité de reconsidérés