Grh Intégration Seniors

................................................................................................................. p. 127 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 3 14 Pour un audit de la réinsertion : le cas des seniors à hauts potentiels face à l’intérim Jean-Yves Duyck - Serge Guérin ........................................................................................................................... p. 143 La mobilisation des personnels et les dispositifs

achète la Société Poulain en 1988, La Pie qui Chante en 1998, Hollywood en 2000) | |Intégration de l’aval de la production (intégration de la distribution) | |GRH

préserve le rôle de la rationalité pour discerner la volonté de Dieu. Enjeux éthiques en GRH L’éthique en matière de gestion des RH concerne l’ensemble des activités RH mises en place par l’entreprise: de l’entrée à la sortie du salarié. Exemples: L’éthique du recruteur et du recruté L’éthique dans les rémunérations L’éthique en matière de GRH consiste en la création et en la préservation d’un climat éthique au travail. L’objectif est favoriser les comportements

un relais essentiel pour sa mise en œuvre :   ‐ L’encadrement intermédiaire   un outil privilégié pour l’analyse des besoins et la mobilisation des salariés :   ‐ L’entretien annuel d’évaluation   des thématiques particulières :  ‐ Les seniors et le contrat de génération (seniors, jeunes, tutorat)  ‐ L’égalité homme‐femme     Chacun de ces cahiers s’organise autour de :    une fiche méthodologique synthétique de 2 pages, vous donnant quelques points de  repères,  des  conseils  méthodologiques  et  incluant 

↔ 1960-1980 ensemble des activités représentées à l'étranger filiales à statut local (« clones ») pas de relations entre filiales Globalisation ↔ intégration fonctionnelle inter-filiales champ d'action global organisation d'un réseau commercial, de production, d'assemblage et de commercialisation des produits articulation « intégration globale contre adaptation locale » (Porter) forces d'adaptation Ensemble des facteurs présents dans l'industrie qui conduisent la firme à spécifier

abordés dans ce programme. Les étudiants qui choisissent ce secteur trouveront un emploi de directeur et d’administrateur dans les domaines de l’immobilier et de la gestion de patrimoine. CHICAGO MONACO PARIS LYON MANAGEMENT - STRATÉGIE - GRH OBJECTIFS GÉNÉRAUX ET MÉTIERS PRÉPARÉS CAMPUS EN FRANCE BORDEAUX CAMPUS INTERNATIONAUX LONDRES Management, Innovation et Entrepreneurship Ingénierie Commerciale et Management de Projets Business, Management et Stratégie Management des Établissements

ne compte de la GPEC dans les entreprises. Jusqu’à 2004 la GPEC était un concept du domaine exclusif de la gestion. Les entreprises n’avaient aucune obligation de l’appliquer. Cela relevait du domaine stratégique. Selon les entreprises, la fonction GRH est plus ou moins développée. Plus c’est grand plus on peut faire une GPEC. La loi du 18 janvier 2005 « Borloo » va légaliser le concept de GPEC c'est-à-dire que maintenant la GPEC est inscrite dans la loi. Dans les entreprises de plus de 300 salariés

qui maîtrise les processus de GRH, c’est aussi un cadre capable de comprendre la logique des activités et en particulier la chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaillé » J Igalens Fonction RH : fonction sous influence Domaine économique : sur effectif, sous effectif, maîtrise des coûts salariaux, délocalisation, besoin d’innovation, accompagnement des décisions stratégiques… Démographique : gestion de la diversité, âge, papy-boom, gestion des séniors, genre, origine… Sociétale :

mérite d’être explicitée est certainement celle de la définition de la notion, qui apparaît spécifique à chaque discipline scientifique (gestion, psychologie, sciences de l’éducation, etc.) et, parfois même entre sous-disciplines (par exemple entre la GRH et la stratégie). On pourrait imaginer que le caractère scientifique de la notion de compétence en garantirait l’universalité. Or, nous verrons qu’au contraire, malgré certaines convergences entre pays, les conceptions adoptées et les pratiques mises

juridiques : Réglementation en matière syndicale.  Causes socioculturelles : Les salariés d’aujourd’hui ont des attentes de plus en plus importantes. 7 Trois Objectifs de la GRH:  Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource Humaine aux besoins de l’entreprise  Intégration des objectifs de l’entreprise avec l’objectif de développement personnel de chacun.  Optimisation des performances de la Ressource Humaine afin de participer aux objectifs globaux