Grh Intégration Seniors

résultats concernant le sentiment d’attachement à l’entreprise et la notion de loyauté, le départ et la défection du salarié, la période d’intégration des nouvelles recrues, la formation et les perspectives de carrière. Mots clés : fidélisation, intégration, carrières, formation 2 Introduction Les entreprises sont confrontées à une concurrence accrue sur les marchés. Parallèlement, en raison du départ massif à la retraite des Baby-boomers, le marché de l’emploi présentera à terme une rareté

d'encadrement = nbre de cadres / effectifs (Prendre des indicateurs dans le bilan social de l'entreprise) 2. Trouver des ressources en agissant sur le temps de travail Le recours aux heures supplémentaires : Contrepartie (voir module introduction GRH) Possibilité de remplacer le paiement par du repos compensateur en cas d'abord collectif Le travail intermittent : Permet d'ajuster au plus près les besoins et ressources en emplois CDI avec alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées

évaluation. Le but étant la création d’une marque employeur. Pour attirer et fidéliser les bons profils, les entreprises recourent au marketing RH, une nouvelle approche de GRH qui s’approprie la démarche et les outils du marketing. Le marketing RH « n’est pas seulement le fruit d’un croisement entre le marketing et la GRH, mais il possède une dimension stratégique. Il renvoie aux manières de motiver et d’impliquer les salariés » Marketing des Ressources Humaines 4 SOMMAIRE o 42 o 42 o

2 Les modèles de GRH 10 1.2.1 Le modèle traditionnel 10 1.2.2 Le modèle des relations humaines 10 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines 10 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique 11 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles  11 1.3.1 Émergence de la GRH 11 1.3.2 Implantation des services de personnel 12 1.3.3 L´influence des différentes écoles 12 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH 14 1.3.5 La maturité de la GRH 15 1.3.6 Défis du

modèles de GRH - 11 - 1.2.1 Le modèle traditionnel - 11 - 1.2.2 Le modèle des relations humaines - 11 - 1.2.3 Le modèle de la gestion « moderne » des ressources humaines - 11 - 1.2.4 Le modèle de la gestion stratégique - 11 - 1.3 Fonction « RH » à travers les siècles - 11 - 1.3.1 Émergence de la GRH - 12 - 1.3.2 Implantation des services de personnel - 12 - 1.3.3 L´influence des différentes écoles - 13 - 1.3.4 Ēre de professionnalisation de la fonction RH - 15 - 1.3.5 La maturité de la GRH - 16 - 1

compte de cette matière déjà riche bien que relativement nouvelle et qui continue à s’enrichir comme en témoignent les dates récentes associées aux publications mentionnées dans notre bibliographie. Les chercheurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH) se sont appropriés cette question. Pour eux, « apprendre à mieux compter aidera peut être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » Le Louarn & Wils. Les principales recherches et études en la matière ont ainsi permis de définir les missions

ministère de l'équipement) · ANNEXE 6 : - Éduquer les futurs cadres de la fonction publique à la GRH · ANNEXE 7 : - Programme de formation du centre de perfectionnement des cadres supérieurs du ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie SYNTHESE DU RAPPORT Alors que la prise de conscience, dans l'administration, de l'importance de la gestion des ressources humaines (GRH) date de plus de dix ans, il ressort de diverses enquêtes que celle-ci continue à souffrir d'un déficit

D’après l’étude des différents modèles de GRH de Pichault et Nizet, deux modèles correspondant le plus au Modèle d’Auchan sont ressortis : Le modèle objectivant est le principal modèle correspondant au modèle d’Auchan mais sur certains point le modèle individualisant peut aussi être associé à Auchan. Sur les critères de l’intégration et culture et sur la formation Nous allons voir à partir du tableau de Pichault et Nizet, les modèles de GRH. |Dimensions

des référentiels de compétences (lister les compétences). Et à partir de cela on développe la polyvalence. 2/ L’environnement économique Ralentissement voir arrêt de la croissance économique. Deux conséquences : 1. On va avoir une GRH plus tendue notamment dans les négociations coll. 2. Nécessité d’une gestion du personnelle plus prévisionnelle. Développement de la GPEC= gestion prévisionnelle des emploies et des compétences. 3. Dans l’effectif de l’entreprise, le

environnement social enrichissant afin d’être reconnue comme un individu « digne et estimable ». Le principe de bonheur au travail reste une valeur subjective selon les personnes : * Épanouissement du poste * Rémunération importante * Intégration dans l'entreprise * Reconnaissance, appartenance et affectation * Besoins d’estime (être reconnu, valorisé) 1. La mesure du bonheur macro environnemental. Il existe divers composantes du bien-être. Dans un article issu de la Réforme