Grh Suede

déterminants (ou contingences). • L’objectif est de prendre du recul par rapport aux outils et aux pratiques classiques de GRH en France et de présenter une approche européenne du management interculturel. • Le cours est résolument orienté vers la professionnalisation des participants. Ceux-ci seront familiarisés : • à la terminologie utilisée dans le monde de la GRH internationale ; • aux enjeux et aux débats des praticiens ; • aux stratégies des acteurs majeurs du

INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A/ LES DIFFERENTES STRATEGIES D’INTERNATIONALISATION 1 – Les étapes de la mondialisation et leurs implications en matière de GRH a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les

Diphtérie-Tétanos-Coqueluche-Poliomyélite, 3e vaccination Enquête démographique et de Santé – Mali Établissement public autonome Établissement public hospitalier Francs de la Communauté financière d’Afrique FED FEMATH FENASCOM FMI FMPOS FNACT GRAP-SWAP GRH GTZ HACT HCNLS IAG IB IDA IEC IHP(+) IFI INFSS INRSP LdF LENPA MAP MCS MDSSPA ME MEF MFPRERI MII MS MSSPA OCDE OMD OMS ONG OOAS PAM PAS PCIME PDDSS

du Royaume de Norvège à DAKAR, à Mr NDIAYE Mamadou, professeur de méthodologie de rédaction de mémoire, l’ensemble du corps professoral et administratif de SUP DE CO DAKAR avec une mention spéciale à Mr MBENGUE Mamadou, professeur de Marketing et de GRH, Mr DIA Saloum, professeur de Marketing, Mr DIOUF ELH Alioune, professeur de Marketing et E-business, Mr DERPING Kissinger Koussigué et à tous les professeurs de l’ICN Nancy particulièrement Mr KOEHL Jacky, professeur d’analyse stratégique, Mme PENEY

basiques en provenance de régions de production à bas coûts comme la Chine, surtout depuis l’ouverture des frontières du marché Européen mais aussi concurrence d'entreprises de premier ordre mondial sur les produits de gammes supérieures telles que H&M (Suède), Benetton (Italie), Mango (Espagne) et GAP (Etats-Unis). La « chaîne de valeur » de Porter (1999) décompose l’entreprise en deux grands types d’activités créatrices de valeur. Les activités principales correspondent aux différentes activités opérationnelles

Aoki ............................................... 13 1.2.4 Les clés du succès de l'organisation japonaise de la production ............................................................................................ 15 1.3 Le modèle japonais de GRH.............................................................. 16 1.3.1 Politique de recrutement ..................................................... 16 1.3.2 Promotion et rémunération ................................................. 17 1.3.3 Management

entreprises françaises Le CV anonyme a été un sujet « brûlant » pour plusieurs années. Mais les progrès sont lents et les actions dans les pays différents ont été diverses. Quelques pays, comme l’Espagne et l’Italie, n’ont rien fait. D’autres, comme la Suède par exemple, l’ont essayé mais l’état à juger que ce n’était pas efficace. Les entreprises du service public en Belgique sont obligées de l’utiliser.1 En France il y a une loi depuis 2006 obligeant les entreprises de plus de 50 salariés à utiliser

transformations aussi rapidement que certains de ses voisins européens puisqu’elle connaît un taux d’emploi des salariés âgés de 55 à 64 ans de 38,4 %, contre 45 % dans l’ensemble de l’Union européenne, 53 % aux Pays Bas, 58 % au Royaume uni et jusqu'à 70 % en Suède. Force est de constater que, quelle que soit la vitesse à laquelle ces transformations ont été réellement mesurées, la question d’une meilleure prise en compte des âges au sein des politiques de l’emploi devient une volonté commune à l’ensemble de

Aoki ............................................... 13 1.2.4 Les clés du succès de l'organisation japonaise de la production ............................................................................................ 15 1.3 Le modèle japonais de GRH.............................................................. 16 1.3.1 Politique de recrutement ..................................................... 16 1.3.2 Promotion et rémunération ................................................. 17 1.3.3 Management

Grèce à 45,6 % aux Pays-Bas) mais schématiquement on peut distinguer les pays du Sud, caractérisés par un taux d’activité féminine inférieur à la moyenne européenne et un taux de temps partiel assez faible, et les pays d’Europe du Nord, notamment la Suède et le Danemark, où les taux d’activité féminine et les taux de temps partiel sont très supérieurs à la moyenne européenne. 2 Le taux d’emploi est le rapport entre la population active ayant un emploi et la population totale de même sexe et de