Grh Suede

conviennent. l’externalisation et la délocalisation: l’amélioration des TIC a permis une ventilation de la chaine de valeur en externalisant des fonctions jusque là assurées en interne (développement de logiciels, comptabilité, GRH …) L’amélioration de la communication a accéléré la délocalisation d’activités de production a forte composante de main d’œuvre, mais également d’activités de service (centres d’appels). Une étude de Mc Kinsey Global Institute (2005) prévoyait plus

sociale). Parmi les pays européens, la France se caractérise par une protection sociale importante, près du tiers du PIB. Les transferts sociaux ou revenus de transfert représentent en France 30 %, ce qui situe notre pays en deuxième position derrière la Suède. © Nathan – La photocopie non autorisée est un délit. d) Comparaison internationale III. L’EFFICACITÉ DE LA REDISTRIBUTION [ DOCUMENT 6 ] Les effets de la redistribution (p. 69) 1) Les effets de la redistribution 1 À quoi correspond

valeur. Cette réalité de la croissance par l’immatériel et notamment par le capital humain, est palpable : - les investissements immatériels atteignent déjà des niveaux significatifs aux Etats-Unis et au Japon (11% PIB), au Canada, Royaume-Uni, et en Suède (entre 9 et 10% PIB), en Belgique, aux Pays-Bas, en Finlande, France, Allemagne, Slovénie et Hongrie (entre 7 et 8% PIB). Les investissements immatériels dépasseraient désormais les investissements matériels dans certains pays dont les Etats-Unis et

* Recherche d’emploi * La gestion des carrières et des compétences L’internationalisation des activités des groupes de dimension mondiale est source de complexité. Les DRH doivent gérer l’évolution des méthodes dites » classiques » des GRH et répondre aux attentes croissantes des populations expatriées. Ils doivent aussi prendre en compte des contextes locaux spécifiques : - la gestion des carrières - le pilotage des coûts - la détection et le développement des talents, - la gestion

d’affaire est programmé pour présenter le produit et conclure une affaire le plus rapidement possible, sans perte de temps Siège/filiales Le siège d’une entreprise « universelle » tendent à généraliser les systèmes de gestion (marketing, production, GRH), via le contrôle des filiales L’évaluation des postes La méthode américaine consiste à: 1. Décrire les postes 2. Les salariés doivent présenter les compétences requises 3. Les performances sont évaluées par rapport aux tâches Réconcilier l’universel

Plein Emploi, Stabilité des Prix, équilibre extérieur. Les gouvernements vont être amenés à privilégiés certains des 4 éléments du carré magique. Par ex : pendant les 30 glorieuses on a privilégié la croissance et on a mis de côté l’inflation ; en Suède privilégie le plein emploi ; l’Allemagne privilégie l’inflation. Donc il peut y avoir des conflits d’objectifs. Par ailleurs, on est en mondialisation, donc il est impératif d’être compétitif donc on ne peut pas se permettre de faire une politique

ca/comportement_organisationnel/1605fr.html 2. Cultures nationales et management 2.3. Autres modèles Le modèle de Triandis (1995) Typologie culturelle (pays, individus, domaine) ● ● ● ● Individualisme horizontal : des individus uniques et égaux (la Suède) Individualisme vertical : des individus uniques de statut inégal (sociétés compétitives : USA, pays anglo-saxons) Collectivisme horizontal : des individus similaires inclus dans un groupe et au statut égal (Israël, Japon) Collectivisme vertical :

| |Intégration de l’aval de la production (intégration de la distribution) | |GRH | |

création, grâce au dynamisme de Zineb Mahjoub, Présidente de l’ARFORGHE, à Hammamet en 1999, qui avaient abordé les enjeux et les perspectives de l’audit dans le cadre dune internationalisation rapide de l’économie. La convergence des pratiques de GRH, d’audit social et de RSE en Europe, au Maghreb et dans le monde sous la pression des normes internationales, ont été au cours de ces universités. L’ouverture des frontières renforce le besoin d’audit social, méthode indispensable d’analyse des risques

L’expatriation devient alors une démarche de plus en plus utilisée dans ce contexte de mondialisation, de développement économique et de transferts internationaux. Les méthodes de travail et de gestion des compétences changent donc les pratiques de GRH, qui doivent aussi suivre le mouvement et s’adapter au contexte d’internationalisation. Dans ce dossier nous allons étudier cette gestion en s’intéressant plus particulièrement aux spécificités du statut des expatriés et à leur place au sein du groupe