Integrer Un Nouveau Collaborateur

Contexte managérial : AIR LIQUIDE est le premier groupe international leader mondial des gaz industriels et médicaux et services associés. Fondé en 1902, il est présent dans plus de 70 pays à travers 135 filiales et compte près de 37 000 collaborateurs dans le monde (novembre 2007). Des solutions innovantes s’appuyant sur des technologies renouvelées de façon constante pour séparer les gaz de l’air (oxygène, azote, argon,…) et produire de l’hydrogène permettent à AIR LIQUIDE, d’offrir des produits

ressources humaines. La gestion de la mobilité, et plus précisément la gestion de la carrière, est en outre un levier de développement et de fidélisation des compétences. Longtemps perçu comme une dimension implicite de la politique de rétribution et intégré en tant que pratique traditionnelle de la fonction RH, le concept de carrière est aujourd’hui largement remis en cause par les mutations environnementales, l’émergence du concept d’employabilité ainsi que l’apparition d’un nomadisme professionnel

nouvelles missions : le nouveau rôle du cadre se dessine pour autant le cadre reste lui-même et il n'est pas question de nouveaux cadres dans un nouveau contexte mais des même cadres dans un contexte nouveau. Les circuits d’information ne sont plus en rapport avec l’organigramme Depuis que le management a pris place dans les institutions publiques, les techniques d’encadrement ont donné une large place à la gestion du temps et des ressources humaines. Les cadres ont intégré des outils méthodologiques

à 35 ans. Jules vient de mettre en place un nouveau concept dans 14 de ses 154 magasins. En matière d'aménagement, les murs blancs, l'aluminium et le sol en résine ont remplacé les structures en bois. Au passage, l'assortiment a été repensé et la gamme élargie. Jusqu'à présent, il se composait à 50 % vêtements "sportswear", 40 % vêtements "ville" et 10 % accessoires (sous-vêtements inclus). En 2002, 15 autres magasins devraient passer au nouveau concept. L'enseigne mise beaucoup sur la fidélisation

été multiplié par sept, et on s'attend à ce qu'il s'accroît davantage avec l'intégration de plus en plus de notre société à l'économie du savoir et de l'immatériel D’autre part, on a mis l’accent sur le rôle que doit jouer la fonction GRH dans ce nouveau contexte. En effet, en raison de l’évolution rapide des nouvelles technologies, et du rôle que doit jouer l’homme dans ce nouvel environnement, on estime actuellement plus que jamais, que la DRH doit se situer au même niveau que la DG sur le plan

................................................... 23 - tirage n° 36222 n° 2 Les objectifs du système de pilotage RH ........................... 27 La contribution aux résultats................................................... 27 Un nouveau mode de fonctionnement................................... 29 3 Les freins et les leviers du système de mesure ................... 33 362 22 I Les défis humains de l’entreprise : génération de profit, satisfaction client et employabilité

ce SAHAM Group a opéré une réorganisation de ses marques d’assurance et d’assistance, qui sont regroupées désormais sous deux marques phares : • SAHAM Assurance devient le nouveau nom de toutes les filiales d’assurance du groupe en Afrique (CNIA SAADA, Groupe Colina et Mercantile Insurance). • SAHAM Assistance devient le nouveau nom d’ISAAF Assistance. Le Groupe unifie ainsi toutes ses marques d’assurance et d’assistance sous une racine commune : SAHAM. Cette nouvelle architecture de marque résulte

connaissance transverse à l’ensemble des processus.   Trente techniciens assurent l’assistance de niveau 1, c'est-à-dire la prise d’appels, l’enregistrement et la résolution des incidents (objectif 75% de résolution au premier appel). Trois cents collaborateurs assurent le niveau 2 et le niveau d’expertise pour les incidents plus complexes en fonction de leur domaine de compétence. Dix huit mille tickets d’incidents par mois en moyenne sont actuellement enregistrés par les techniciens de premier niveau

L'intégration d'un salarié dans une entreprise Intégrer une personne, c’est l’inclure dans un groupe. Intégrer des salariés dans une entreprise est une tâche difficile à accomplir, c’est pour cela que cette tache est propre à chaque entreprise et est parfois très différentes les unes des autres. Dans une première partie seront étudiés les enjeux de l’intégration et dans une deuxième partie, les méthodes et les outils de l’intégration. I) Les enjeux. L'intégration a divers objectifs

l'importance de la prise en compte de la « dimension humaine de l'entreprise ». Pour que l'individu au travail soit plus performant, pour que le nombre de conflits diminue et qu'objectifs personnels et organisationnels se rapprochent, il faut développer un nouveau management qui respecte le besoin de chacun d'être reconnu en tant qu'être humain : c'est la naissance du management participatif. Concrètement, de nombreux outils participatifs se développeront : les cercles de qualité ou les boîtes à idées par exemple