La Communication Interne Vecteur De Motivation Du Personnel

techniques de communication hors média permettant d'atteindre directement des cibles sélectionnées pour établir et entretenir avec ces cibles une relation personnelle 2 objectifs Le marketing opérationnel 2 objectifs : Conquérir vise de nouveaux clients, Fidéliser les clients acquis. Mais les motivations d’achat ont évoluées ainsi que le contexte général. modèle AIDA dépassé au profit du modèle ADICAS 3 Evolution du  Intensité de l’information et de la contexte communication,  Multiplication

doit également comprendre les raisons qui les poussent à s'intéresser ou non à un produit ou à un service." Jacques Nantel Ph.D SOMMAIRE INTRODUCTION p 3 Le Marketing Mix de HV Polo Le Produit Le prix La distribution La communication Le profil du consommateur p 5 Apprentissage Critères sociodémographiques Style de vie Personnalité Classes sociales Le comportement d’achat p 6 Le processus décisionnel d’achat

entreprise connait une croissance assez faible de son activité surtout entre 2004 et 2005 qui s’est marquée par une perte de la rentabilité de 16%. Cette perte de croissance peut être due à l’augmentation des charges (prime d’assurance et budget communication). Mais, le regain de croissance entre 2005 et 2006 de 5,03% permet une bonne relance de la rentabilité économique. Nous étudierons la structure de l’activité par l’analyse des domaines d’activités stratégiques (DAS) de l’Entreprise afin de mieux

La fonction GRH Historique de la fonction personnel et de la G.R.H. : De 1850 à 1918 : Pendant l’ensemble de cette période, la fonction personnel est inexistante, les droits des travailleurs n’étant pas considérés. Une telle situation est à l’origine de 3 problèmes : La mobilité au travail. Le niveau de productivité. Le conflit social. En effet, la fin du 19ème siècle est marquée par de nombreux conflits du travail, au départ illégaux. Les répercussions économiques, mais

au Maghreb et en Afrique de l’Ouest. Cet engagement recouvre une vision des marchés plus large que l’espace national, implique la construction d’un modèle dupplicable hors des frontières dans les métiers de la banque et des services financiers, et vecteur du développement économique au niveau régional. Ainsi, dans le cadre d’un consortium constitué avec Grupo Santander, Attijariwafa bank a acquis, en 2005, 53,54 % du capital de la Banque du Sud en Tunisie. Cette opération vise à promouvoir les

les organisations aujourd'hui, on ne peut s'empêcher de s’interroger sur un certain nombre de points permettant de poser les cadres du phénomène de changement: 1. Pourquoi les organisations, doivent-elles changer? Quelles sont les motivations de ces changements? 2. Sur quoi portent les changements? Il est clair que cette ques- tion permet non seulement de tracer les contours des points d'in- satisfaction mais aussi les contours de la situation vers laquelle on se projette, ce vers

au travail qui va bien au delà de leur domaine de compétence, tels que la forte motivation , la recommandation de l’entreprise à de futurs prospects, et la résistance aux offres de vos concurrents. L’Employee Relationship Assessment mesure la fidélité. Il mesure la performance de l’ensemble des points d’ancrage entre l’entreprise et le salarié. On pourra par exemple mesurer la performance de la communication interne, les évolutions de carrière proposées, l’équité de traitement des collaborateurs

l’entreprise et à son environnement, les professionnels de la fonction ressources humaines peuvent décider non seulement de faire appel à des compétences externes par le mécanisme du recrutement, mais également d’assurer le développement des compétences internes par le biais de la formation professionnelle. Pour les besoins de ce cours, nous envisagerons dans un chapitre premier la notion de formation sous un angle de généralités. Ainsi, une définition du concept sera donnée(I), suivie de la présentation

des technologies, voire même des enjeux géopolitiques, l’entreprise doit rationaliser et exploiter à son maximum le potentiel de ses employés. Parmi les problématiques internes à l’entreprise, outre l’acquisition de compétences clés qu’elles soient traitées de manière externe (recrutement) ou interne (formation, promotion interne) ; l’un des enjeux principaux d’une politique RH proactive est le bien-être de ses salariés. Cet d’enjeu illustre toute la difficulté des ressources humaines en tant qu’acteur

activités, feed-back), c’est l’efficience. La performance est, alors, l’ensemble des étapes logiques élémentaires de l’action, de l’intention au résultat effectif 1. La performance oblige donc à une vision globale interdépendante de tous les paramètres internes et externes, quantitatifs et qualitatifs, techniques et humaines, physiques et financiers de la gestion. En matière de gestion, la performance est la réalisation des objectifs organisationnels. Elle peut être envisager sous deux angles principaux: