La Communication Interne Vecteur De Motivation Du Personnel

traditionnelle à la conception moderne I- les changements de l’environnement externe et interne de l’entreprise Et ses effets sur les ressources humaines ➢ Introduction 1- l’analyse de l’environnement externe A – technologique B- contexte économique C- évolution politico – juridique D- contexte socioculturel 2- l’analyse de l’environnement interne A- le caractère stratégique de la gestion B- l’émergence d’une

développement durable à sa stratégie et son fonctionnement est d'assurer un développement maintenu dans le temps, respectueux d’un système de valeurs sociales et environnementales, dans une logique de progrès continu, tout en impliquant des acteurs internes et externes à l'entreprise. C’est ce qu’on appelle « la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) ». Première partie : Partie théorique sur la responsabilité sociale des entreprises. Chapitre I : l’entreprise

organisation par référence à des normes « (M. Gervais). . Le contrôle interne C’est une organisation structurelle de l’entreprise qui a pour mission d’assurer dans la mesure du possible, la gestion saine et efficace des affaires, la conservation du patrimoine, la fiabilité des informations comptables et financières et leur publication en temps opportun. . Le contrôle de gestion C'est l'ensemble des procédés et pratiques dont le personnel à besoin pour atteindre les objectifs de l’entité. Un bon système

notion de groupe recouvre des réalités différentes I. Les différents groupes. GROUPE RESTREINT et DYNAMIQUE DE GROUPE Un groupe restreint est un rassemblement d'environ 3 à 15/20 individus. Les groupes restreints (primaires) renferment une communication aisée et assez importante. Le groupe restreint est soumis au concept de « dynamique de groupe » de Kurt Lewin. Un même but collectif : Le groupe peut être centré sur la tâche ou sur le groupe lui-même. On entend par dynamique de groupe l'ensemble

définitions on peut dire que le budget est un document regroupant l'ensemble des dépenses et des recettes pour une période donnée. Il doit permettre à la fin comparaison des résultats réels aux prévisions. Le budget le résultat d’un processus de communication et de négociation au sein de l’entreprise, qui est appelé système d’information budgétaire et prévisionnel, ou bien système budgétaire tout court. Notre présentation, d’ailleurs nous l’espérons, cherche à cerner l’ensemble des spécificités et

politiques RH Dans les stratégies des Directions Générales Dans les politiques publiques Dans l’aménagement du territoire 4 CONCLUSIONS Il faut se donner quatre priorités • Priorité à la sensibilisation des Directions Générales et à la communication • • • Priorité aux efforts législatifs Priorité à une meilleure connaissance statistique et au suivi du phénomène, ainsi qu’à l’organisation de la démarche Priorité à la mobilisation de tous les acteurs du développement , au niveau national et

prédominants en Région de Bruxelles-Capitale. PAGE 3 sur 41 – GUIDE DE PRATIQUES ENVIRONNEMENTALES EN ENTREPRISE ANALYSE ORGANISATIONNELLE ANALYSE ORGANISATIONNELLE EXISTE-T-IL UNE RÉELLE RESPONSABILITÉ DE COORDINATION ENVIRONNEMENTALE ? Du personnel spécifiquement en charge des questions d’environnement (« responsable environnement ») : 1 seule personne pour une petite entreprise, plusieurs personnes voire un département quand la taille ou le type de l’entreprise le nécessite % de temps consacré

ambitieux, que ceux-ci soient imposés ou librement acceptés. Ils ont donc pratiqué la GRH. SECTION 1 : CONCEPT DE BASE Naguère baptisée « gestion du personnel », “ la « gestion des ressources humaines » est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). C’est une activité

données sociales, elles ont pour objectifs de mesurer l’implication sociale de l’entreprise en termes notamment de conditions de travail (sécurité, accident du travail, hygiène), de gestion des carrières et des compétences et de dialogue interne. Elles répondent aussi à un objectif de dialogue et de concertation avec l’ensemble des parties-prenantes. On peut alors penser que ces nouveaux impératifs vont conduire les professionnelles des Ressources Humaines à être de plus en plus à l’écoute

entreprises 16 2 Impacts : Quels impacts sur les RH et les pratiques managériales ? 20 Des objectifs encore attachés à la communication et aux valeurs 21 Des bénéfices bien au-delà de ces objectifs 24 Panorama des bénéfices généraux exprimés au sein du parcours RH 32 3 Les mécaniques du succès 38 Les contraintes à lever 39 Les 4 accélérateurs qui amplifient les bénéfices internes des dispositifs 42 Les stratégies pour optimiser les bénéfices RH et opérationnels 48 4 Des pratiques en action