La Formation Outil De Développement Stratégique

(=domaine différent :DRH, chargé de recrutement, dirigeant…) 1.1.1. Historique de la fonction Apparition de la fonction personnel fin 19eme, suite à la révolution industrielle et à l’urbanisation (livret ouvrier, règlement intérieur : 2 premiers outils de la GRH ; recrutement et discipline : 2 premiers objectifs de la GRH) Livret ouvrier= carnet de correspondance et CV, permet de faciliter le recrutement et vérifier le bon comportement des salariés Le paternalisme (milieu 19’ jusqu’en 1945) Garantir

1) La fin du 19ème siècle à 1945 : émergence de la fonction RH : Emergence de la fonction de RH. Version administrative de l’administration du personnel. - L’avènement de la révolution industrielle et du salariat. - Le développement des grandes structures (chemin de fer, Renault,…) qui employaient en France 138 000 employés. - L’exode rural vers les grandes villes. On centralise la force de travail dans les grandes villes qui n’exerce qu’un seul métier. Il devient nécessaire

l’intelligence économique Section 2 : Concept-clés de l’intelligence économique Chapitre 2 : Intelligence économique comme démarche de développement territorial Section 1 : Mission de intelligence économique, innovation et attractivité de territoire Section 2 : Intelligence économique et la gouvernance territoriale Section 3 : les outils d’intelligence économique Chapitre 3 : Intelligence économique de la région de l’oriental(Cas de l’agence de l’Oriental) Conclusion

management stratégique..... ( p9 ) Maîtriser la masse salariale..... ( p12 ) Stimuler l'innovation dans l'entreprise..... ( p14 ) Prévenir les risques psychosociaux..... ( p15 ) Bâtir son reporting RSE..... ( p16 ) Mettre en œuvre une stratégie de développement durable..... ( p17 ) Green IT, de la théorie à la pratique..... ( p18 ) Bâtir son reporting RSE..... ( p19 ) Mettre en œuvre une stratégie de développement durable..... ( p20 ) Achats et démarche RSE..... ( p21 ) Marketing et développement durable

Institut thématique multi-organismes Technologies pour la santé Orientations stratégiques Mars 2010 SOMMAIRE I – Stratégie générale ....................................................................................................................... 3 1.1 Contexte et enjeux..................................................................................................................... 3 1.2 Définition des domaines couverts par l'ITMO "Technologies pour la Santé", les défis scientifiques

| | |CURRICULUM VITAE | |Formation | |En cours | |Doctorat d’état en marketing- l’université de Rabat-suissi :

le développement humain de l'entreprise comme facteur principal d'efficacité et d'efficience à court, moyen et long termes. L'efficacité et l'efficience des entreprises et des organisations dépendent de leur capacité à articuler les méthodes de gestion classiques à la dimension humaine et sociale de leur fonctionnement et de leur performance globale durable. Le management socio-économique propose des outils et des méthodes innovantes pour un management vivant. Voici les exemples de 6 outils stimulants:

Université Ibn Zohr Faculté des sciences Juridiques Économiques et Sociales Agadir [pic] Master Management stratégique et logistique des organisations Exposé sous thème : Matière : La gestion stratégique des ressources humaines Elaboré par : Elyas ACHBANI Année universitaire  2008/2009 [pic] Chapitre : Le système d’information des ressources humaines (SIRH)……………………….3 Introduction……………………………………………………………………………………3 Section 1 : Délimitation de la notion SIRH……………………………………………6

allani@esen.tn2PLANPrésentation Des Auteurs I- IntroductionII- ProblématiqueIII- Démarche de conduite de changement 1- Diagnostic du changement 2- Vision du changement 3- Accompagnement du changement 3.1- La communication 3.2- La formation 3.3- Le coachingIV- Impact de la conduite de changement sur le niveau d’adhésion des individusV- Formulation des hypothèses de recherche  VI- Conclusion 3Présentation des Auteurs Laboratoire de Gestion des compétences, de l’innovation et des

II. Comment implanter un Contrôle de gestion sociale 2ème partie : Les outils et indicateurs du contrôle de gestion sociale Chapitre 1 : quels sont les outils du contrôle de gestion sociale? I. Principaux indicateurs sociaux 1. Indicateurs économiques et financiers 2. Indicateurs structurels 3. Indicateurs « recrutement » 4. Indicateurs « formation » 5. Indicateurs « rémunération » 6. Indicateurs de climat