La Grh Dans La Fonction Publique

: résultat général à obtenir (non chiffré, non planifié); Objectif : but quantifié et planifié, outil de gestion, de pilotage ; Métier : ensemble de savoir-faire et de compétences d’une entreprise ; Mission : cadre des actions d’une organisation publique ou d’une association ; Enjeu : ce que l’organisation risque de gagner ou de perdre. Exemples Exemple : Association de lutte contre les maladies génétiques But Finalité Mission → but non lucratif → « satisfaire leurs adhérents / intervenir sur

performances et des compétences 08/03/15 3 www.tifawt.com OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique des RH 3/ - Auront pris connaissance des outils pratiques de la GRH, 4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés au niveau de l’entreprise. 08/03/15 4 www.tifawt.com I - QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ADOPTER

resserré pour piloter les différentes politiques publiques de l’Etat. Objectif : mettre en place une organisation régionalisée, plus simple et plus lisible, afin d’améliorer la performance de l’action publique sur l’ensemble du territoire national. Qu’est-ce que les Direccte et quelles sont leurs missions ? Les Direccte sont de nouvelles directions régionales, placées auprès du Préfet de région, pour assurer le pilotage coordonné des politiques publiques du développement économique, de l’emploi, du

Management public à l’international Analyse comparative des réformes managériales dans le secteur public Livre blanc de la fonction publique Le 13/10/10 Introduction Ce cours est une analyse, il s’agit de prendre en compte d’autres modèles managériaux afin de se comparer et de s’identifier pour comprendre comment se diffusent les réformes managériales. Le management c’est mettre en place un bouclage, et conformer les résultats. Comment le secteur public c’est modernisé. Comment

hypothèse est à revoir. Les entreprises rencontrées, dont la croissance est la plus importante, sont celles qui accordent au facteur humain et relationnel une place de première importance. Elles organisent les éléments de gestion de l’entreprise en fonction de leur situation spécifique. Les situations sont complexes et différentes, dans une certaine mesure, les unes des autres. C’est cette complexité que nous avons voulu comprendre. Introduction L’activité des petites et moyennes entreprises (PME)

comportements professionnels La complication des procédures administrative Le mauvais déploiement des fonctionnaires et la non- maîtrise de leur effectifs 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) La non-conformité de certaines dispositions du statut général de la Fonction Publique avec l’évolution de l’Administration et l’absence d’une politique prévisionnelle des ressources humaines 10) Problématique de l’équité au niveau du système De rémunération 11) L’absence d’un système national de formation continue 12) L’usage

dans l'entreprise ; Des systèmes appelés spécifiques (non standards, développés sur mesure, que l'on ne trouve pas sur le marché,...), où l'on trouvera davantage d'applications dans les domaines de la facturation, de l'aide à la production, ou de fonctions annexes. • La proportion entre ERP et systèmes spécifiques est très variable d'une entreprise à l'autre. Dans les ERP, on trouve des modules de différents domaines. Il est fréquent qu'une entreprise soit équipée de plusieurs progiciels différents

tutrice Date DE RÉCEPTION Date DE RETOUR NOTE Ce travail consiste à faire la comparaison des modèles de GRH de l’Allemagne, des États-Unis. Nous avons basé notre comparaison sur la formation, le recrutement et la sélection du personnel, le système d’emploi et l’organisation du travail. Nous avons choisi de comparer le recrutement et la sélection dans la fonction publique des ces trois pays. L’Allemagne Le système de formation professionnelle en alternance, dit « dual », associe l’apprentissage

Economie d’entreprise La fonction marketing : Objectif quantitatif | Objectif qualitatif | Chiffre de marchéPart de marchévolume | Satisfaction Fidélisation Image | Marketing d’étude : * Environnement * Comportement du client * Marché Marketing stratégique : A- Segmentation : (Géo, âge, sexe, catégorie sociaux professionnel) Ciblage : Positionnement : * Product : caractéristiques / packaging * Price : alignement / pénétration / écrémage

entreprise et le personnel qui en est porteur. En effet, de la bonne affectation de ce dernier dépend largement l’efficacité des processus. Après avoir abordé les généralités concernant la Gestion des ressources Humaines dans la présentation de cette fonction, on va étudier ses domaines d’activités très spécifiques tels que le recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la rémunération, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait