La Grh

Relevant des activités de soutien (finalités 1 à 4) Oui Non  Relevant de la prise en charge des activités déléguées (finalité 5) Oui  Non Portant sur un dossier spécialisé Oui  Non Intitulé de l’action professionnelle : Cas Serfal Industries GRH Dates et durée de l’action : Du 2 octobre au 8 novembre 2010 LE CONTEXTE DE L’ACTION PROFESSIONNELLE L’entreprise Serfal Industries SA, située en Dordogne (en Aquitaine), est une entreprise de 302 salariés dont le siège social est à Boulazac

ne suffit pas, les compétences des salariés sont donc à anticiper dans une logique d’optimisation des ressources (ce qui signifie utiliser au mieux les collaborateurs). Pour apporter des solutions nous utilisons le modèle ARDAN : les activités de la GRH peuvent être regroupées en 5 grandes stratégies RH : 2 M1 Gestion des Ressources Humaines  Acquisition des RH : L’offre d’emploi doit exprimer les attentes de l’organisation, mentionnant les qualifications recherchées notamment celles relatives

La Contribution de la Fonction GRH à l'Amélioration de la Performance Organisationnelle 1. L’existence de la relation «GRH – Performance organisationnelle » Commençons par définir brièvement ce que nous entendons par performance organisationnelle. Il s’agit d’un concept multidimensionnel et complexe, ne se limitant pas aux seuls résultats financiers et dont l’évaluation ne peut se faire que par la mesure de plusieurs résultats organisationnels, externes et internes. Dans le cadre de cette

groupe AKSAL 20 1. Vision RH du groupe AKSAL 20 2. Présentation de la fonction RH : 21 3. Objectifs et activités de la fonction RH : 23 4. Présentation de l’AKSAL ACADEMY : 2 II. Description et analyse de la GRH du groupe AKSAL  26 1. Effectif : Structure et évolution 26 2. Les emplois : analyse des postes 30 3. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : 32 4. Le recrutement : 33 5. L’appréciation : bilan des compétences

La GRH : principes, pratiques et critiques Jacques Igalens, professeur des universités, IAE - université de Toulouse Au vingtième siècle, la fonction personnel prend une place de plus en plus importante dans l'organisation des entreprises et son contenu s'élargit : rémunérations, gestion des carrières, étude et qualification des postes de travail, évaluation des personnes, œuvres sociales, négociations, information, formation, organisation, planification des besoins, participation, etc. Ces pratiques

Jacques IGALENS – Professeur IAE Toulouse LA GRH : PRINCIPES – PRATIQUES – CRITIQUES GRH : long processus d’évolution : - 19ème siècle : pas de service dédié à la gestion du personnel (quelques actes, pas de fonction) - vers 1970 : passage de gestion du personnel à gestion des ressources humaines (l945/1975 : les 30 glorieuses : compromis fordien : plus de paix sociale) - puis réflexion sur la place de l’homme dans l’organisation 1 – De la gestion du personnel à la DRG Responsabilités

GRH groupe un.L2 eco gestion GRH Comment définir les « ressources humains » ? C’est l’ensemble des individus œuvrant activement dans l’entreprise, à temps plein ou a temps partiel, qui sont rémunérés pour le travail effectué. Comment définir la GRH ? C’est à la fois un corps de connaissance et une fonction de l’entreprise. Pourquoi étudier la GRH ? Il y a trois raisons : Elle est créatrice de valeur dans l’entreprise Elle a des implications sur la vie des individus Elle est au cœur

performance et la « transposabilité » des approches en GRH sur une organisation en particulier soit, le L’organisation X, qui est une petite organisation au sein de la fonction publique. D’abord, j’élaborerai brièvement sur le L’organisation X. Ensuite, j’exposerai le contexte du L’ORGANISATION X sur les plans culturel, politique et économique, j’évaluerai ses pratiques actuelles de GRH dans ce contexte, je soulignerai les objectifs de la nouvelle approche de GRH implanté, ses impacts et son incidence sur la

toujours facile de s’organiser pour permettre un traitement personnalisé. • En lien avec le recrutement : le dispositif a des impacts sur les processus de recrutement de la collectivité, il est donc essentiel de l’intégrer dans cette fonction. • Une GRH sensibilisée à cet aspect : plus globalement, c’est l’ensemble de la fonction qui devra prendre en compte les interactions entre les processus recrutement et mobilité, véritable clé du succès de ce type de dispositif. 16 On ne recrute plus

RESSOURCES HUMAINES MASTER 1 2012 Monsieur SARR PLAN DU COURS I. HISTORIQUE DE LA GRH 1) Dans les économies développées 2) Au Sénégal II. LA GRH, DEFINITIONS 1) Définition III. LA GRH DOMAINES D’ACTION ET MISSION 1) Présentation de différentes lectures des missions de la fonction Ressources Humaines 2) Les éléments constitutifs des modes de GRH : la politique RH, les acteurs, les processus de décision 3) La GRH et stratégie de l’organisation IV. LA SPECIFICITE DE LA GESTION DES RESSOURCES