La Perspective Managériale Classique Demeure Encore Viable De Nos Jours

entreprises actuelles, elles se heurtaient trop aux changements de mentalité. Les méthodes plus récentes, si elles ont été et restent efficientes dans certains cas, se heurtent de plus en plus aux difficultés de mise en œuvre. En effet, elles restent encore trop souvent des méthodes mises au point et applicables sur le court terme, or les ressources humaines, comme les autres ressources de l’entreprise, nécessitent de plus en plus une gestion sur le long terme. Mais qui dit long terme, dit prévision

avec toutes les incertitudes induites par les nuisances de plus en plus insupportables sur les gens mais également sur les entreprises . Les ressources humaines comme sous organisation du système organisationnel de l entreprise sont devenues de nos jours à très haute portée stratégique car elles sont au centre de ce que l’entreprise dispose comme capacités pour réagir, s’adapter, se pérenniser et se développer .L’homme ressource des ressources devient alors un pivot pensant de toutes les stratégies

nord et Au sud Le développement de l’énergie éolienne au Maroc ...............................27 Mustapha ENZILI, Centre de Développement des Énergies Renouvelables (CDER), Maroc Développement de l’énergie éolienne par la STEG : réalités et perspectives ..................................................................30 Othman BEN ARFA, Président-Directeur général de la STEG,Tunisie L’éolien en Espagne : Une expérience réussie .......................................34 Marisa OLANO, Chef

que contraints de s’identifier aux objectifs de leurs firmes, mais également licenciés, congédiés avec les méthodes les plus brutales, exprimant alors des critiques amères, éprouvant un sentiment de trahison. Le chômage de masse a frappé, et frappe encore lourdement, les ouvriers et les employés, sans épargner pour autant les cadres. Le marché du travail reposant sur des qualifications, des grilles de rémunération, une fixation de la main-d’œuvre et une pérennité de l’emploi liées à un salaire en partie

quelle forme une association de micro crédit peut ce prendre. L’intérêt de ce sujet est de fournir une vision, une réflexion et quelques réponses pour ces questions, étant donné que le problème de la transformation institutionnelle au Maroc est encore en phase D’étude. Problématique : Le secteur du Microfinance à connu dernièrement une évolution remarquable soit par chiffre soit par qualité du service .cependant la réglementation institutionnel actuel du secteur bloque cet évolution, au long

avancer une nouvelle théorie de la stratégie, mais à réaliser une synthèse utile pour les théoriciens et les praticiens. Comme l’élaboration d’une synthèse s’avère toujours une aventure difficile, tous étaient conscients que notre ouvrage recelait encore beaucoup d’imperfections et qu’il faudrait, un jour ou l’autre, le revoir à la lumière des nouvelles recherches et approches dans le domaine de la stratégie. Considérant le nombre d’exemplaires vendus et l’intérêt que les professeurs et les étudiants

continue pour les titulaires et salariés des officines .........................................79 Une offre de formation continue concentrée et relativement segmentée 79 Une consommation encore modérée de la formation par les pharmaciens titulaires 88 Un investissement dans la FPC, pour les salariés, encore peu développé et principalement orienté sur le cœur de métier 89 Des pratiques de formation façonnées par les contraintes et les opportunités 93 Des attentes de formation qui attestent

L'Acte uniforme donne compétence en la matière à la juridiction compétente en matière commerciale. Concrètement, dans les Etats parties au Traité de l'OHADA, c'est le tribunal de première instance7 ou de grande instance, ou le tribunal de commerce, ou encore le tribunal régional pour le Sénégal, qui a reçu compétence en la matière sans distinction suivant la qualité du justiciable. En France, suivant la qualité de commerçant ou non du justiciable, compétence est dévolue au tribunal de commerce ou au tribunal

généralise l’obligation de réaliser un plan social à toutes les entreprises de 50 salariés ou plus, dotées ou non de représentants du personnel, envisageant le licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours (voir schéma 3). Dans ce cadre, elle définit le plan social comme un ensemble organisé de mesures –regroupées dans un document (le plan social)- destinées à éviter les licenciements, en limiter le nombre, et à favoriser le reclassement des salariés

ou moins sinueux, plus ou moins éclairé mais assurément initiatique. Aussi, aujourd’hui, je prends le temps de me retourner en arrière pour dire « merci » à toutes ces personnes qui m’ont accompagnée ou que j’ai croisé, et qui ont su (et le sauront encore je le souhaite) glisser de précieuses boussoles dans mes poches. Le premier remerciement que j’adresse est destiné au Professeur Nathalie Fabbe-Costes qui a accepté d’encadrer cette recherche doctorale. Répondant toujours présente pour me guider,