La Place De La Formation Dans La Grh

Préparation des séances Respect des personnes et des engagements Programme des modules : Introduction au MSRH/Fonction RH La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences L’acquisition des RH/ Recrutement Développement des RH/ Formation et Evaluation Mobilisation et rétention des RH/Rémunération 1. Qu’est-ce que le MRH ? « Ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision

et qui prend de plus en plus d’importance. • La planification stratégique des ressources humaines (PSRH) constitue l'un des outils efficaces pour faire de la gestion des ressources humaines (GRH) une fonction stratégique de l'organisation, au même titre que l'ensemble de ses autres fonctions, et pour que la GRH soit prise en compte, elle aussi, au moment de l'élaboration du plan stratégique d'évolution de l'organisation. • La planification stratégique des ressources humaines est un processus formel

ressources humaines sont la dernière facette d’une entreprise où l’on peut apporter les améliorations les plus importantes. L’utilisation efficace de cette ressource constitue une façon de maximiser l’efficacité des autres systèmes et des méthodes déjà en place. Chaque organisation veut pouvoir compter sur un nombre adéquat d’employés qualifiés qui possèdent les compétences, les connaissances, l’expérience et la volonté nécessaires, pour atteindre ses buts. Toutefois, le processus menant à une utilisation

spécialisation et une décomposition du travail; Une recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche; Une mise en place d’un système d’incitation financière (productivité et salaire au rendement); Un contrôle rigoureux de l’exécution Emergence des pratiques visant le bien-être des employés: En plus de la division du travail et la proposition des salaires élevés, les pratiques de GRH s’inspirent des principes de la psychologie industrielle. Ces pratiques ciblent une stabilité d’emploi (un maintien

la grille managerielle V- HERSEY et BLANCHARD: le leadership situationnel Partie -2- Adaptation pratique : Cas de la Sté DISTRAL Maroc IIIIIIIVPrésentation de la société Questionnaire 1 Questionnaire 2 Questionnaire 3 Conclusion 2 Mrcce –GRH 2 Les styles de Management 2010 /2011 Introduction: Quand on parle de « management », on pense généralement à la gestion des entreprises, aux stratégies industrielles, aux bilans, … à des travaux de spécialistes. On oublie alors que dès que

supérieurs, de la recherche scientifique et de l’innovation Institut privé des hautes études commerciales (IPHEC) THEME: ROLE Des Relations Professionnelles EN Gestion DES RESSOURCES HUMAINES GROUPE N0 3 THEME DU GROUPE N0 3 DE LA Licence GRH/IPHEC 2013-2014 1 Le plan Introduction I- Historique et définition du concept. a- Historique b- Définition des concepts II- La Relation professionnelle et son contexte a- Les délégués du personnel b- Le comité d’entreprise c- Les délégués

garantit pas la justesse, la complétude et la pertinence de ses informations. 1/25 COMPRENDRE LE MARCHÉ PRESENTATION DE L’ETUDE Gestion de la paie et des ressources humaines Votre objectif : Refondre ou mettre en place un système de Gestion des Ressources Humaines (GRH), partager des processus de gestion communs, automatiser au maximum les tâches à faible valeur ajoutée, disposer d’un outil ouvert et à la pointe de la technologie… Profils concernés : Directions des Ressources Humaines

PMS ; mise en place d’un atelier du GDR RH juin 2010 pour : * Un diagnostic du développement des compétences dans les réseaux * Un plan de développement des compétences pour les réseaux Lors de l’atelier de Juin 2010, le GDR élabore un plan de développement des compétences basé sur l’approche systémique Les travaux conduits * Formation de l’accompagnatrice sur le développement des compétences. * Prise de conscience des raisons pour lesquelles la formation est insuffisante

particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH). Les fusions, restructurations et autres transformations qu'ont connues les entreprises ont à l'évidence provoqué une profonde remise en cause de la GRH. Après une période

et identification des impacts sur la GRH" ............................................................................................................... 16 Tableau "Analyse de l'environnement interne et identification des impacts sur la GRH" ............................................................................................................... 17 Tableau "Formulation de la stratégie d'évolution de l'organisation et identification des impacts sur la GRH" ..................................