La Politique De Remuneration

à la Gestion des Ressources Humaines La rémunération ESCG 3ème année Introduction à la Gestion des Ressources Humaines : Module 3 : La rémunération Support de cours BD013-03-002-V2.2 – 2013 - Toute reproduction interdite sans autorisation écrite de la part de B&D Formation - Page 1 ESCG 3ème année : Introduction à la Gestion des Ressources Humaines La rémunération Objectifs Objectif pédagogique de la formation Connaître les bases de la rémunération Sous objectifs pédagogiques Définition

/ Planification adéquate de la main-d’œuvre Elaboration de programme de relève Soutien à la gestion des carrières => favorise promotion interne Effort de formation (professionnelle et personnelle) En rémunération : mettre l’accent sur l’évaluation des performances, analyse des emplois, rémunération au mérite En climat de travail : mettre l’accent sur la communication avec les salariés En santé et sécurité : réduction des accidents de travail (formation / prévention) Assurer la réalisation cohérente

humaines Plan I. Définition et l’objectif de la « G.R.H » : 1) Définition : 2) Objectifs : II. Les enjeux de la « G.R.H » : 3) Les enjeux technologiques : 4) Les enjeux économiques et sociaux : III.Les domaines de la « G.R.H » : 5) La rémunération du personnel : 6) La gestion des carrières : 7) La gestion administrative : 8) La formation du salarié dans l’entreprise : 9) La motivation : 10) La communication : 11) Le dialogue social : 1 (*) WWW.SEGBM.NET ( Portail des étudiants sciences

Economie La politique de rémunération au sein de la Fonction publique est jugée peu attractive, selon une étude du cabinet de conseil Deloitte. Pourtant, 74% des fonctionnaires se disent satisfaits de leur sort. Voilà qui devrait rassurer le ministère de la Fonction publique, alors que de difficiles négociations sur les carrières et rémunérations des fonctionnaires s'ouvrent et doivent se conclure d'ici à la fin de l'année. Selon une étude du cabinet de conseil Deloitte*, qui a croisé les opinions

UNIVERSITE DE LA MANOUBA INSTITUT SUPERIEUR DE COMPTABILITE ET D’ADMINISTRATION DES ENTREPRISES COMMISSION NATIONALE D’EXPERTISE COMPTABLE Mémoire présenté en vue de l’obtention du Diplôme d’Expertise Comptable 1 REMUNERATION DES DIRIGEANTS SOCIAUX ET GOUVERNANCE D’ENTREPRISE : 2 TUNISIEN ET PROPOSITION DE POSITIONNEMENT DU MODELE MESURES D’ORIENTATION POUR L’EXPERT COMPTABLE 3 Préparé par Directeur de recherche Selim KOUIDHI Monsieur Salah DHIBI Avril 2011 Année universitaire 2010-2011

I.2.1. RECRUTEMENT * I.2.1.1. Définition * I.2.1.2. Processus de recrutement * I.2.2. MOBILITE ET GESTION DES CARRIERES * I.2.2.1. Définition * I.2.2.2. Politique de mobilité * I.2.3. LA REMUNERATION * I.2.3.1. Définition * I.2.3.2. Facteurs de rémunération * I.2.4. FORMATION * I.3. COMMUNICATION ET INFORMATION * I.3.1. DEFINITION DE LA COMMUNICATION HUMAINE * I.3.2. COMMUNICATION ET INFORMATION * I.4. L'AMELIORATION

carrières, GPEC, recrutement, formation…) 2-définir la politique des rémunérations au sein de votre organisme La politique de la rémunération est l’un des sujets les plus sensibles en GRH au sein de l’entreprise. En ce qui concerne notre entreprise, nous n’avions pas une politique de rémunération claire et structurée car nous étions une petite entreprise locale, aujourd’hui nous passons à une multinationale qui veut instaurer un système de rémunération transparent et qui vise à attirer, motiver et fidéliser

de la compétence 36 II. Les postes 36 2.1) L'analyse de poste 37 2.2) La fiche de description du poste 38 III. L'évolution des emplois 38 3.1) L'évolution quantitavive 38 3.2) La carte prévisionnelle des emplois 38 LES POLITIQUES DE L'EMPLOI I. L'adaptation hommes/emploi 41 1.1) La typologie des situations 41 1.2) diagnostic interne 41 1.3) Les risques liés au déséquilibre 41 1.4) La recherche de l'équilibre 42 II. L'adaptation à court terme 42

PLAN : Présentation du responsable compensation and benefits 1. Sa mission Ce contrôleur de gestion coordonne tous les aspects de la rémunération : • rémunération différée (participation, intéressement, plan d’épargne entreprise, retraite supplémentaire), • rémunération immédiate, qu’elle soit fixe (évolution des éléments du brut, avantages en natures) ou variable (primes sur objectifs, sur chiffre d’affaires,..), dans leurs dimensions fiscales, financières et juridiques (mise en place

des ressources humaines. Le directeur des ressources humaines (DRH) d'une organisation (entreprise, association ou institution) y est responsable de la gestion des ressources humaines. Le Directeur des ressources humaines conçoit et propose une politique d'optimisation des ressources humaines de l’entreprise. Deux grands domaines peuvent être distingués : • la gestion administrative du personnel • la gestion des ressources humaines proprement dite La gestion des ressources humaines (la