La Politique De Remuneration

LES STATUTS DES COMMERCIAUX La force de vente à l'intérieur de l'entreprise L'équipe extérieure de vente - Les statuts juridiques - Les types de rémunération Les statuts des commerciaux sont très divers et répondent à des critères liés à l’entreprise, ses produits, ses clients, ses marchés. Voici un aperçu rapide des différents statuts possibles et des fonctions commerciales internes à l’entreprise qui constituent la force de vente. Nous savons que chaque PMI ou TPI trouvera le ou les

d’entre elles développent des plans d’action afin d’attirer des profils d’ingénieurs. Pour parvenir à cet objectif, une des priorités de la fonction RH sera donc de favoriser le développement des compétences des ingénieurs notamment par le biais d’une politique de formation adéquat dans une perspective de fidélisation de ces derniers. En outre il parait essentiel de s’assurer que l’organisation dispose des compétences techniques au sein de ses effectifs, dans le cas contraire il sera nécessaire de les renforcer

Plan : Introduction 1-Enjeux de la fidélisation * La motivation, une nécessitée vitale pour le salarie et pour l’entreprise * Eviter le Turnover 2-Les outils pour la mise en place de la fidélisation * Le type de management * La rémunération * La gestion des carrières * Les conditions de travail Conclusion Introduction En raison d’un marché de plus en plus concurrentiel, il est devenu nécessaire pour les entreprises de fidéliser leurs salariés. En effet, de nos jours

du personnel? un glissement sémantique • nouvelles perspectives & nouvelles pratiques / d’une source de coûts à la maximisation d’une ressource / historique de la fonction : une nécessité face aux ralentissements économiques Qu’est-ce qu’une politique de GRH ? • Recruter une ressource (humaine), l’impliquer, la stimuler et la développer dans le sens d’un enrichissement réciproque II Une fonction RH qui doit répondre à de nombreux défis : • défis technologiques : maintenir en permanence

L’administration du personnel. • La gestion au sens large : il s’agit principalement de l’acquisition des ressources humaines (emploi, recrutement, carrières, mutations et promotions, analyse des postes, et évaluation des personnes), de la gestion des rémunérations, et de la gestion de formation. • La communication, l’information et les conditions de travail. De nos jours, l’entreprise ne doit pas être conçue comme une simple machine de circuits de production et d’information, mais plutôt comme un espace

des organisations » ● Prendre des décisions stratégiques et/ou tactiques ● Définir des politiques qui engagent l’entreprise à MT ou LT ● Déterminer et faire respecter les règles concernant le personnel ● Réaliser les tâches quotidiennes administratives et autres « Le MRH est la gestion des hommes au travail dans des organisations » ● L’homme est obligé de travailler pour accéder à une rémunération, à un statut ● Il effectue une activité contraignante ● Il réagit aux décisions prises en

              Partie 3 : Les relations sociales dans les  organisations  Thème : le déroulement de carrière  Axe de réflexion : La rémunération        A­ LE SALAIRE DE BASE  Document 1 :​  le salaire de base                      1) Expliquez comment est déterminé le salaire de base ?  ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­

2012-2013 LA REMUNERATION | Introduction La rémunération représente l'un des thèmes les plus sensible de la gestion du personnel car il touche les collaborateurs directement dans leur vie pratique, leurs statut et leur estime d'eux même. C'est la contrepartie du salarié déterminée dans le contrat de travail sous réserve des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur. C'est un élément incontournable de la motivation

Surcharge de travail - Perte de marge de confiance à l’égard du superviseur (manque de soutien du superviseur). -L’emploi ou le milieu de travail ne correspond pas aux attentes Incompatibilité entre l’employé, l’emploi et l’organisation ; - Rémunération insatisfaisante - Peu de reconnaissance en milieu de travail Les différents motifs de départs distingués par le bilan social3 : les démissions; les licenciements économiques, les licenciements pour d’autres causes, la mutation

La fonction RH (le Personnel, effectifs, compétences, métiers. Qui s’occupe des RH ? Le dirigeant ? Un DRH ? Les managers ?.Des prestataires extérieurs. ? .) - Les Outils RH utilisés (recrutement, appréciation, formation, gestion des carrières, rémunération, ...,) - Les principales questions et problèmes de management des RH (les questions clés, les difficultés ...) que vous rencontrez. - Les pistes de solutions que vous envisagez Le dossier de 6 pages à 8 pages maximum + les annexes, sera remis