La Politique De Remuneration

La pratique de la Gestion des Ressources Humaines Introduction Pour gérer son personnel, le motiver, obtenir son adhésion, la GRH définit des procédures en matière de recrutement, de formation, de promotion et de rémunération tout en cherchant à améliorer les conditions de travail, le climat de travail et éviter les conflits. Recrutement : ensemble des procédures par lesquelles une entreprise se procure la main d'œuvre dont elle a besoin. Ce processus est stratégique, il se décompose

accompagnent la mise en œuvre des décisions R.H. ; la relation avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail ; Le suivi des dossiers individuels, déclarations obligatoires, réponse aux demandes des salariés L’administration des rémunérations et la vérification des variables de paie, ; Le calcul des charges sociales ; La gestion des absences et des congés 1. L’application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires Le cadre réglementaire encadre les pratiques de GRH

elle va nous aider à vérifier si les théories apprises sur la gestion des entreprises ou mieux sur la gestion des ressources humaines sont d'application dans les entreprises locales ; elle permet aussi à notre entreprise cible de passer en revue sa politique de gestion du personnel par rapport aux observations qui seront émises. Et aux futurs chercheurs, elle aidera à se faire une idée sur le fonctionnement des entreprises publiques locales, particulièrement sur la gestion du personnel. 02. PROBLEMATIQUE

bord de l’entreprise.- Réaliser des études concernant le personnel. | * Responsable des RH : Il est en charge de la gestion administrative quotidienne, afin de mener la politique ressources humaines de l’entreprise, et supervise une équipe. Activités principales | Activités éventuelles | - Faire appliquer la politique ressources humaines définie par la direction.- Assurer le suivi administratif des salariés.- Accompagner le management de l’entreprise par une gestion des effectifs et des compétences

créateur * Faire une place aux enjeux et au développement personnel de chacun. Les grandes étapes historiques de la GRH en entreprise : - De 1850 à 1916 : prémices et développement du paternalisme. Les employeurs inventent les politiques d’œuvre sociale (allocations, pensions…). Ils construisent des villages, des cités près des lieux de travail, prêtent de l’argent… jusqu’à ce que les salariés se sentent des “obligés” qui étouffent dans ces “conforts” qui les assujettissent.

l'autre. Les aspirations aussi varient. On va essayer de traiter séparément le cas de chacun : l'évaluation des performances (entretiens approfondis avec chacun des salariés, des comptes rendus de la hiérarchie), ce qui permet de personnaliser les rémunérations. Il y a aussi la gestion du temps de travail, difficile a mesurer sur les travail postés (chaîne de montage, où le salariés dépend de la machine) mais quand mesuré on peut l'adapter a chacun. On peut aussi personnaliser les trajectoires professionnelles

l’entreprise et pour le salarié  Caractériser le contenu, les méthodes d’analyse et les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois  Analyser l’évolution et les modalités de mise en œuvre de la GRH concernant : le recrutement, la formation, la rémunération, la promotion, la motivation, l’animation et les conditions de travail  Analyser le dialogue social dans l’entreprise (communication interne, concertation, participation, conflits et négociation) I – LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.

dimension de l'action suggérée par le modèle, car tant que le niveau de l'action est perçue comme faible par les acteurs, le positionnement stratégique la fonction RH ne restera qu'au niveau de la rhétorique. Il est facile de comprendre l'enjeu politique de la mesure du retour sur l'investissement RH comme l'un des leviers puissants pour que la théorie professée (ici le discours sur le positionnement stratégique) soit également la théorie pratiquée, pour reprendre la célèbre formule d'Argyris (Argyris

humaines A. Flexibiliser le temps et le contrat de travail 1. Flexibiliser le temps et le contrat de travail La recherche de flexibilité est une politique de gestion des ressources humaines mise en place dans les entreprises de façon à adapter l’activité aux évolutions rapides de la demande. La flexibilité constitue un enjeu majeur des politiques de gestion des ressources humaines car elle permet de faire face aux aléas, comme les creux et les pics d’activité, par exemple. La flexibilité quantitative

résoudre en ayant recours soit à ses propres –en faisant évoluer en interne les individus-soit à des ressources et compétences extérieures. Cela signifie concrètement que la structure des compétences de l’entreprise peut être ajustée en continu via des politiques de mobilité et de recrutement. Si ces deux voies d’ajustement peuvent être menées simultanément, le choix de la mobilité présente un intérêt majeur pour les entreprises, celui de favoriser le développement et la fidélisation des compétences. Sur