La Théorie Des Compétences Implicites

motivation………………………….......…………….........…….. 10 Chapitre 2 : les anciennes théories de la motivation…….….................... 10 I : Les théories des besoins …..…………..........……………………………........….. 10 II : La théorie de l’autodétermination…………………………………………....……12 III : Les théories de processus………………………..........………............…….…….12 IV : La théorie de la justice et de l’équité…………………...........................………...13 V : La théorie de la fixation des objectifs…………………………..........................…13 Chapitre

repose sur des collectivités territoriales qui exercent des compétences propres, mais attribuées par le législateur. Pouvoir de subordination : préfets et recteurs exécutent les ordres du gouvernement. A coté, il y a une administration territoriale, (1982) qui ne sont plus soumises à la tutelle de l’État : ont des compétences propres, mais sont sous la surveillance de l’État. Les collectivités ont une organisation et ont des compétences qui sont uniformisées sur le territoire et c’est le législateur

des rémunérations Les enseignements des théories du salaire Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations Les fondements : la rémunération de la fonction L’évaluation des fonctions, référence des classifications et des rémunérations Les différentes étapes de l’évaluation des fonctions La rémunération de la personne L’émergence de la rémunération des compétences L’identification et la qualification de la compétence La rémunération de la compétence individuelle La rémunération de la performance

noms des auteurs sont à savoir (pour le partiels) Robert Vallerand, Les fondements de la psychologie sociale La psychologie sociale s’intéresse aux pensées, sentiments et comportements de l’être humain tels qu’ils sont influencés par la présence (implicite, explicite ou imaginaire) et les caractéristiques des gens qui l’entourent. Cette définition met en avant les pensées et les sentiments � ce qui est caché, dans la tête, ce que l’on ne voit pas Le comportement est l’aboutissement de ce qu’il se passe

surcroît, se trouve écartelé par le conflit d’horizon temporel entre ses objectifs à court terme et à moyen ou long terme (Barnard, 1938, Si on, m 1957). L’organisation est ainsi un espace dialectique de contradictions, de tensions explicites et implicites, composé de ressources rares matérielles et immatérielles, ce qui engendre des conflits multiformes, spontanés, permanents et légitimes.(Perroux,1979). 2 3 L’activité de gestion consiste à assurer des arbitrages entre objectifs antagonistes

adaptatifs. Les événements stressants peuvent à leur tour être causés par des influences extérieures (D, p. ex. chômage ou accident), par des dispositions stables du couple (C, p. ex. névrotisme), ou par des processus adaptatifs (E, p. ex. les compétences du couple à négocier un conflit). Le fonctionnement des processus adaptatifs détermine ensuite la satisfaction avec la relation (F) et finalement la stabilité du couple (H). La satisfaction du couple peut modérer les processus adaptatifs d’où

II ) et ses menaces( III ) et enfin proposer des perceptives( IV ) I- Définition du système autoritaire Ici le manager décide de tout et contrôle tout, car il pense que les personnes placées sous ses ordres n'atteindront jamais ses compétences, dans aucun de leurs domaines d'activité. Il ne voit guère l'utilité de mieux les comprendre et mieux les connaître, d'autant que leurs salaires et les avantages dont ils bénéficient suffisent, selon lui, à les motiver. Il n'hésite pas à braver

terme n’a qu’une vingtaine d’année d’existence   Les théories de la discipline sont à trouver dans la période de la fin du 19ème siècle et du début de 20éme siècle    HISTORIQUE:  Taylor (vision scientifique = travailleurs attirés par l’argent = psychologie industrielle Mayo (1930) (courant des relations humaines= comportement  de l’homme  dépend  de la dynamique du groupe)Période de théories de contingences (chercher l’homme à la machine  et vice versa)

les niveaux constitue l'essence même d'une organisation et leur implication permet de mettre leurs compétences au service de l'organisation. Il s'agit de faire comprendre à tout le personnel de l'organisation son rôle et son importance dans celle-ci et de fixer avec lui des objectifs motivants tout en le responsabilisant. Il est notamment important de faire régulièrement un bilan de compétence et de proposer un plan de formation afin de faire évoluer chacun dans son métier.  A l'inverse,

éléments de réponse : • Comment apprend-on un mouvement? • Qu’apprend-on? • Comment expliquer que certains individus apprennent plus rapidement que d’autres? • Comment expliquer que certaines personnes atteignent des niveaux très élevés de compétences motrices? • Comment pouvons-nous maximiser l’apprentissage moteur? Chevalier, 2004 DÉFINITIONS DE L’APPRENTISSAGE • Modification adaptative du comportement au cours d’épreuves répétées (Piéron, 1968) • Changement stable du niveau d’habileté