Le Coût Du Recrutement Par Approche Directe

d’application aux pays en développement1 Faouzi Boujedra2 (Laboratoire d’Economie d’Orléans) RESUME: Cette étude propose une analyse théorique et empirique de la prise en compte du risque pays dans le choix d’implantation des investis sements directs étrangers (IDE) dans les pays en développement (PED). Les firmes multinationales (FMN) mettent en oeuvre des jeux complexes et incertains dans leur choix d’implantation à l’étranger. Entre libéralisation et ouverture de marché, les PED présentent

Type de tournées Départ 1 pétale = 1 tournée Arrivée En marguerite Domicile ou entreprise Retour Départ En ligne brisée Gestion des secteurs Organisation géographique Pour l’entreprise ●chaque vendeur est responsable de son secteur ●approche plus globale de la relation client ●pas d’ambiguïté dans les rapports avec les clients ●lorsque la gamme est trop étendue, le vendeur ne peut pas bien connaître tous les produits ●le vendeur doit s’adapter à toutes les catégories de clients Pour

travail Besoins en compétences Gestion des ressources humaines Formation 4. Une nouvelle donne pour l’emploi régional 5. Comparaisons européennes 6. ANPE : expériences et pratiques de terrain dans le domaine des centres d’appels Un défi pour le recrutement Un défi pour l’amélioration du service client 40 40 3 5 9 9 13 18 18 20 21 28 32 34 41 Références bibliographiques 45 2 Les centres d’appels Préambule Cette deuxième livraison des Essentiels de la série

technique du décodage 16 Technique d’élaboration de réponse 18 Rédaction de la lettre 18 Conseils pratiques 19 Il faut à tout prix que votre lettre rejoigne la bonne pile 20 La candidature spontanée 22 Les 7 étapes d’une bonne approche 22 1 • La nécessaire mise en œuvre de moyens importants 22 2 • L’acceptation d’une faible rentabilité apparente 23 3 • Le choix de la bonne cible 23 4 • Où et comment s’informer 23 5 • Les particularités de la lettre d’accompagnement

recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s’organise en sept chapitres : • Chapitre 1 : Etude et analyse des postes en entreprise. • Chapitre 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. • Chapitre 3 : Le recrutement et la sélection du personnel. • Chapitre 4 : La formation. • Chapitre 5 : La rémunération. • Chapitre 6 : L'évaluation du rendement et la mesure des performances. • Chapitre 7 : La gestion des carrières. 3 Etude et

sécurité sociale, des impôts La convention collective et des accords sociaux qu’il faut faire vivre Des autres obligations d’information des divers organismes sociaux *Gérer les rémunérations oblige à : Définir une politique de rémunération directe et indirecte (épargne, salaire, prévoyance, retraite) Effectuer les payes, les retenues et les reversements de sécurité sociale et les organismes divers. *Assurer les relations avec : Les services médicaux La direction du travail et de l’emploi

sociologique-culturel ( fonction sociale du produit) ex : "Les personnes écrivant avec un stylo Mont Blanc sont généralement des médecins ou des hauts cadres. Jeune cadre, je fais de même afin d'affirmer ma CSP à tous".   Marketing Direct (MD) Le marketing direct exploite deux approches complémentaires : L'usage de bases de données contenant des informations sur des personnes ou entrperises. En utilisant des outils de requête sur ces données, on peut isoler un segment et ainsi établir un contact "personnel"

l’entreprise : le recrutement, la formation, la motivation, la communication, les conditions du travail, la gestion des conflits. Recrutement, gestion du temps de travail, évaluation du personnel, GPEC …. .Ce sont des termes qui se vulgarisent au sein de l’entreprise Marocaine depuis une vingtaine d’année. Aujourd’hui au Maroc, on commence à sentir une prise en compte des ressources humaines comme variable clé dans la stratégie de l’entreprise, et non plus comme un facteur générateur de coût, aussi l’entreprise

INTRODUCTION Page 1 I- Approche global d’entreprise : a- Environnement de SANICHIM Page 2 b- chiffre clé Page 3 II- Analyse des chiffres clés Page 5 III- Cohérence et incohérence Page 6 IV- Processus de réflexion stratégique a- Action Page 10 b- Plan d’action chiffré Page 13 V- Conclusion Page 14 Aujourd’hui les entreprises qui inventent et produisent des produits

concurrents directs (même secteur d'activité) ou indirects (même profil recherché), * ses publics, leurs besoins et leurs attentes. Grâce au marketing, et à partir de l'analyse de ces différentes données, il est ensuite possible de proposer un positionnement de l'offre RH et d'en proposer un marketing-mix composé de 4 éléments fondateurs (les 4P) : * le Produit : les prestations RH (programme de formation, dispositif d'intégration...), * le Prix : généralement équivalent au coût de la prestation