Le Role De La Grh Dans La Conduite Du Changement

compte de cette matière déjà riche bien que relativement nouvelle et qui continue à s’enrichir comme en témoignent les dates récentes associées aux publications mentionnées dans notre bibliographie. Les chercheurs en Gestion des Ressources Humaines (GRH) se sont appropriés cette question. Pour eux, « apprendre à mieux compter aidera peut être les DRH à encore plus compter dans leur entreprise ! » Le Louarn & Wils. Les principales recherches et études en la matière ont ainsi permis de définir les missions

MANUEL D’AUDIT DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Méthode auditmrh Alain Meignant SOMMAIRE I. Présentation II. Définition des notions de base de l’audit et application à l’audit social III. Quels référentiels pour l’audit social ? IV. La conduite d’une mission d’audit social V. Comment est structuré ce manuel d’audit du management des RH ? 1. Quatre domaines d’investigation 2. Une approche dynamique par le processus d’amélioration . 3. Un découpage en critères et sous-critères 4. Le manuel d’AUDIT

employé, l’institution doit-elle valoriser la personne qui a développé le plus gros portefeuille ou celle qui a touché le plus de clients correspondant au profil socio-économique ciblé ? Pour chacun de ces deux personnes, qu’est-que la politique de GRH prévoit comme augmentation de salaire ? Quelles sont les perspectives de carrière offertes ? Tels sont quelques exemples de questions auxquelles un responsable RH doit pouvoir répondre dans une IMF. La gestion des ressources humaines, tout comme la

dans une production spécifique. Le contrôle va se faire par le résultat de chacune des unités de production. On standardise les résultats à atteindre par chacune des unités de production. L'élément clé est la ligne hiérarchique. Elle va jouer un rôle important dans la coordination des objectifs des uns et des autres. Contrôle économique Ligne hiérarchique => Standardisation des résultats élément clé : ligne hiérarchique organisation nécessitant seulement un minimum de coordination structure

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai

plus facilement une décision qui les concerne (en matière de rémunération, de mobilité) si ils sont l’impression que le processus qui a conduit a cette décision est un processus juste. Management: C’est a la fois une technique, une science, un art politique (les rapports de pouvoir sont essentiels), une pratique d’encadrement et de pilotage (quand on fait de GRH on essaye d’accompagner l’entreprise dans une direction; quelles sont les compétences que l’on veux recruter?), d’animation et de coordination

l’entreprise : ses traits, c’est le secteur dans lequel elle évolue (industriel, commercial, etc.), la sous-traitance, le fait que l’entreprise soit très capitalistique ou qu’elle veuille être flexible et qui loue donc son matériel, ainsi en cas de changement technologique, la firme qui utilise le lising est plus flexible et s’adapte donc bien plus facilement. Il n’y a donc pas de schéma type, l’entreprise a ses propres caractéristiques, ses spécificités. Exemple de caractéristiques d’une entreprise :

GRH cours du 20/09/12 La fonction RH se trouve présente dans la plupart des organigrammes. C’est un sujet à la mode. Le terme GRH est relativement récent. La GRH on la trouve partout. La GRH, c’est essayer de comprendre les enjeux, les fondements, les normes et limites qui vont moduler ce type de fonctionnement. Lorsqu’on regarde l’évolution de la fonction RH, les profils et les agents qui en ont la charge ont bien évidemment changé dans le temps. Evolution de l’aspect organisationnelle, évolution

organisation. Cet article montre les différentes dimensions qui contribuent à la performance humaine d’une organisation et les formes sous lesquelles la GRH peut créer de la valeur. Il propose une approche entièrement nouvelle pour mesurer celle-ci. Piloter et évaluer la performance humaine des organisations Le concept du « Balanced Scorecard »1 conduit aujourd’hui de plus en plus d’organisations à vouloir mesurer leur performance sur le plan des clients et sur celui des collaborateurs. Ceci contribue

 Révision partiel : Gestion des ressources humaines La GRH = ensemble des activités ayant pour objectif d’accroitre l’efficacité collective des personnes travaillant pour l’entreprise. C’est un soutient de la stratégie d’une organisation qui vise à développer l’efficacité collectives des salariés. La GRH se divise en 2 grandes branches : administration des ressources humaines : la paye, le juridique, contrat  fonction verticale développement des ressources humaines : gestion des carrières