Les Faiblesses Du Taylorisme

davantage dans le secteur des services et les gains de productivité y sont encore moins grands malgré l’intensification de l’utilisation des NTIC), - le ralentissement de la productivité du travail (épuisement de l'effet de rattrapage technologique, faiblesse de l'investissement, croissance relativement plus forte des secteurs à faibles gains de productivité : services, construction, ...), - la RTT, - le développement du temps partiel (en 2003, 17% des actifs occupés le sont à temps partiel, contre 8%

par  de  nombreux  industriels  américains  et  britanniques  avec qui Follett était en contact. Elle en appréciait les progrès dans l’organisation et la productivité, mais n’adhérait pas  à  la  vision  mécaniste  de  l’homme  que  suppose  le  taylorisme.  Pour  elle,  chacun  a  sa  dignité  et  sa  compétence.  Un  directeur a une vision plus large de l’entreprise qu’un ouvrier, mais il connaît mal la machine que le second maîtrise  parfaitement. Les deux professionnels sont aussi utiles l’un que l’autre à la société

travail et sur le principe de spécialisation des tâches. Le taylorisme repose sur une conception du management que l’on a qualifié « d’organisation scientifique du travail » : l’OST. Le management préconisé par Taylor s’articule autour de 3 principes : - la division des tâches et des responsabilités ; - le principe hiérarchique ; - l’unité de commandement et de direction. En ce qui concerne la gestion des ressources humaines, le taylorisme a produit trois effets principaux : - il a permis de formaliser

productions (horlogerie à Hong Kong ou encore les logiciels informatiques en Inde), les travailleurs connaissent de mieux en mieux leur métier. Cette qualification accrue nous rappelle évidemment une période dans les pays développés. En effet, le Taylorisme consiste également en la création de postes spécialisés, occupés par des ouvriers spécialisés, répétant une tâche précise. Toutefois, cette « Taylorisation » des pays en voie de développement arrive près d’un siècle après la « Taylorisation » des

de la paie et des besoins en personnel. Pendant le taylorisme, il faut le nombre de travailleurs pour le niveau de production désiré. Apparition du courant des relations sociales de 1940 à 1980. Les salariés étaient invités aux côtés des dirigeants pour trouver des stratégies pour être plus productif. On émergé des problématiques portant sur les conditions, la santé, la sécurité au travail. Ces thèmes n’existaient pas au temps du taylorisme. Apparait donc la dimension stratégique, valoriser le

l'organisation puisque les participants de cette organisation, de l'exécution à la conception, ne peuvent qu'être d'accord avec cette façon de faire, la plus rationnelle possible. Il n'y a pas de pouvoir, donc plus de conflit possible. * Principes du taylorisme : F. W. TAYLOR a lui-même énoncé les quatre grands principes de management scientifique : * L’étude scientifique du travail doit être faite par une équipe de spécialistes car elle est trop compliquée et trop longue pour être faite par

des obj. Par ceux qui sont chargés de les mettre en œuvres est primmordiable et contribue la volonté d’engagements des salariés afin de réaliser les buts assignés àPrincipe de réalisme : un objectifs irréalistes contenus d’une part des foces et faiblesse de l’entreprise et d’autres parts des opportunités et menaces presente dans l’envirronement conduira a une démotivation Un objectifs facile ne sera pas source de motivation, il est docn nécessaire de fixer des objectfs certes ambitieux afin qu’ils

Une entreprise sans marché est une entreprise morte. Comment sommes-nous arrivé à l’idée de marketing ? De l’économie de l’offre au marketing En France jusqu’à l’année 60 -> fonctionnement commerciale pas marketing A partir des années 1900, Taylorisme, Fordisme -> besoin de première nécessité, il suffisait aux entreprises qui voulaient juste produire, elles ne se préoccupaient pas de la demande. 1950 -> tournant, + de produits substituables du coté de l’offre concurrence et de la demande saturée

constitue un enjeu majeur à tous - Externalisation les stades de la production. - Flux tendus, flux poussés - Démarche qualité 4.2 Une organisation - Division du travail Dans toutes les organisations, la division du travail du travail souple ou - Taylorisme, toyotisme apparaît, à un moment donné, comme une nécessité. rigide ? - Polyvalence, flexibilité Certaines organisations du travail favorisent la polyvalence - Enrichissement des tâches quand d’autres séparent distinctement les tâches de conception

suppose évidemment que le dirigeant sache d’abord de quelle information il a besoin ; et qu’ensuite il tienne compte systématiquement de cette information lorsqu’il prend une décision. A la lecture de ces conseils, je pourrai noter que l’une des faiblesses de la Clinique est effectivement de ne pas assez s’informer ou se comparer aux autres établissements privés exerçant la même activité que nous. Certes nous sommes « fiers » de rester indépendants, mais les structures appartenant à des groupes ont