Les Leviers De La Motivation

monde du travail vient d’un manque de développement des compétences dans le système scolaire et le monde de l’entreprise Soit la direction cherche à promouvoir le développement individuel et donnant confiance aux salariés afin de susciter leur motivation et leur adhésion aux valeurs de l’entreprise tout en sachant que tous ne parviendront pas au statut de « talent » 2) Présentez les différentes modalités du processus de développement des compétences mis en place par la direction de Monoprix Trois

| |Organisation |Organisation scientifique du travail (OST) : |Le travail est perçu comme une source de |Le travail est une vocation pour les employés| | |système formel stipulant des méthodes que les|motivation pour les employés ; son contenu a |et une source de création de valeur ajoutée | | |dirigeants utilisent afin d’organisation le |donc une importance clé dans le rendement de |pour le client.

système * Lier l’approche aux résultats * Accroitre les pouvoirs de décision des collabo * Déployer les systèmes * S’impliquer personnellement * Simplifier Déléguer, synthétiser et communiquer L’autonomie : compétence x motivation Les styles de management Black et mouton met en avant deux critères, l’intérêt que porte le manager pour le résultat apporté par l’équipe , et l’intérêt pour le coté humain. * Outils du manager pour motiver son équipe : *

est un échange. Plus vous faites preuve d'implication et de motivation, plus votre auditoire se sentira concerné. - Votre interlocuteur ou votre auditoire doit se sentir directement concerné par vos propos  A qui l'on s'adresse ?   Se mettre à sa place Identifier ses attentes Ce qui est évident pour vous, ne l'est pas forcément pour les autres - L'implication permet de mettre en valeur une énergie positive (Dynamique / Motivation) - L'implication est considérée comme un acte participatif

Synthèse du jury -conférence de consensus du 9 février 2005 -IUFM de Créteil La motivation des élèves CONFÉRENCE DE CONSENSUS - MERCREDI 9 février 20005 Centre IUFM de Bonneuil sur Marne Conférenciers : Corinne Demarcy , maître de conférences en psychologie cognitive, IUFM de Versailles Fabien Fenouillet, maître de conférences en psychologie, Université Lille III Chantal Amade-Escot professeur en sciences de l'éducation, université Toulouse III Jean -Yves Rochex, professeur en sciences de

Objet Gestion globale de la Qualité des actes et des produits Démarrage Environ 1980 Concepts Concepts clés clés Excellence Excellence Focalisation Les besoins du marché Sens de la démarche Pro Action Méthodes et techniques Formation, motivation des hommes Acteurs directs Toutes les personnes de l’entreprise et de son environnement Pôles du service Qualité Définitions d’objectifs,animation de groupes plurifonctionnels Approche Management de la Qualité 19 Management de la Qualité

économies potentielles sont importantes. LE PROCESS ACHAT 7 grandes étapes de la démarche achat : 1. collecte des informations (questionnaires, interviews, base de données achat) 2. stratégie (elle se crée pendant tout le process) : leviers d’optimisation, lots et portefeuille cible, type de négociation 3. sourcing (modèle d’analyse multicritères, liste de fournisseurs motivés) 4. Optimisation du cahier des charges 5. Négociation ou enchère 6. Mise en place 7. Suivi

de crise * Structure financière plus saine (haut de bilan) * Notion de partage de risques : la banque n’est pas seule à assumer le risque B QUANTITATIFS * Pas d’intérêts d’emprunt : meilleure rentabilité de l’investissement (effet de levier) * Pas de charge de remboursement : pas de crise de liquidités en période de crise L’autofinancement est donc un outil très utile au service des objectifs de l’entreprise (maintien, croissance internet et croissance externe). Mais il présente

révolutionnaire Modèle de changement continu Durée Niveau de changement Changement organisationnel Changement environnemental 4. Le réformateur, ses compétences Les qualités de gestion du réformateur * Analyse (culture, organisation, motivation des individus, etc.) * Jugement et de discernement (choix des caractéristiques décisives à réformer) * Mise en œuvre (détermination des priorités dans le temps, attention portée aux hommes) Les compétences personnelles du réformateur

pour que son entreprise soit performante : _ il doit organiser le travail des salariés de façon la plus efficace possible. Pour ce faire, il définit les rôles de chacun et coordonne leurs actions ; _ il motive les salariés en jouant sur plusieurs leviers (ex. : la rémunération, la promotion), de façon à les rendre plus productifs ; _ il gère les différents évènements qui peuvent affecter la bonne marche de l’entreprise (ex. : les grèves) et essaie de les éviter en mettant en place des outils (ex