Lettre Motivation Renouvellement De Cdd

c’est l’accord qui fait le contrat) sauf pour certaines exceptions d’ordre public où, s’il n’y a pas d’écrit, le contrat est annulable (c’est le cas pour les CDD, pour les contrats d’apprentissage). Quand il n’y a pas d’écrit, soit le contrat est nul (nullité absolue : invocable par l’employeur et par le salarié), soit il est requalifié (CDD requalifié en CDI par exemple). Une directive communautaire de 1991 indique que l’employeur, même en l’absence d’écrit, doit communiquer au salarié tous les

de durée. C'est le contrat de droit commun. Le CDI peut être conclu sans écrit : il n'est pas soumis à une formalité particulière. B – Le Contrat à Durée Déterminée Son régime est mentionné aux articles L. 1241-1 et suivants du Code du travail. Le CDD n'est pas le contrat de droit commun. Il ne peut être conclu que pour des motifs prévus par la loi. Il ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1

situation du salarié et lui imposer des obligations particulières B) Les contrats atypiques : CDD et intérim Ces deux formes de contrats répondent à des situations différentes mais le régime juridique est commun. Définition Contrat avec terme fixé dans le contrat, il peut être précis (de date à date) ou imprécis (on définit dans le contrat dont la survenance mettra un terme au contrat). Le CDD est nécessairement écrit, il doit petre signé dans les deux jours du début du contrat. Ce contrat

qu’il est fortement imprégné par la loi au sens de l’art 34. On retrouve dans le code du L, ou des règles qui proviennent de l’art 34 ou des règles qui proviennent de l’art 37.
Il se divise en 2 parties, quand on donne des art du code du L, on la lettre L pour législatif ou D pour décret ou R pour règlement.
Le D du travail est fortement imprégné de la loi globalement. Les sources unilatérales d’origine patronale :

Le droit du travail reconnaît au chef d’entreprise un pouvoir normatif. Il peut

Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, il est fait obligation à l'employeur de délivrer au salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement, mentionnant les éléments essentiels de la relation de travail. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document

disciplinaire à l’employeur. L’employeur peut unilatéralement sanctionner les comportements qu’il juge fautifs. (en droit commun des obligations, pour faire sanctionner une inexécution, il faut s'adresser au juge. Ici, pas besoin). - Depuis 86 => CDD mais ce sont des contrats de travail précaires - La durée du travail : 35h protectrice mais accompagnée d’une grande flexibilisation du contrat de travail (ex : convention de forfait pour les cadres : un certain nombre de jours de travail par an, il

règlement intérieur et période d’essai si elle existe. *CDD: temps fixé à l’avance obligatoirement écrit et comporte des mentions obligatoires: terme, rémunération, convention collective, cas de recours. La loi limite le recours au CDD aux cas suivants: -remplacement d’un salarié absent, -surcroit temporaire d’activité, -contrat exécuté à l’étranger, -départ définitif d’un salarié, -attente d’un nouveau titulaire de poste. Durée du CDD, renouvellement inclus < 18 mois sauf cas spécifiques. Même rémunération

moyens de prospection 2.3. La communication de recrutement 2.4. La rédaction des annonces de recrutement et la réglementation relative aux offres d’emploi 3. Outils de sélection et choix du candidat 3.1. La présélection administrative : CV et lettre de motivation 3.2. L’entretien de recrutement 3.3. Les tests de recrutement 3.4. Prévention des discriminations et respect des libertés individuelles 4. Intégration du salarié et évaluation du coût du recrutement 4.2. Bien accueillir le nouveau salarié 4

enjeux des fonctions RH sont de passer de la « pyramide » au « diamant » 10 I. Interrogés, les DRH identifient 8 dossiers critiques 11 I. Contexte global de l’emploi en France 12 II. Contexte global de l’emploi en France 12 1. Le CDI 13 2. Le CDD 13 3. Contrat à objet défini 14 1. Etape 1 : la préparation du recrutement et la recherche de candidatures 14 La préparation 14 La recherche de candidats 15 L’enjeu des techniques de sourcing 15 2. Etape 2 : les modes de sélection des candidats

présence de l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Pour les sanctions plus graves, l'employeur qui envisage de prendre une sanction à l'encontre d'un salarié doit respecter une procédure disciplinaire : # convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, en lui précisant l'objet de la convocation, la date et lieu d'entretien ainsi que la faculté de se faire assister au cours de l'entretien par toute personne appartenant à l'entreprise