Licenciement Disciplinaire

un statut de salarié, la rupture d’un contrat demande des indemnités et un motif. Cette rupture est donc un licenciement. Le club devrait donc qualifier son licenciement de licenciement pour motif personnel, et donc pour faute grave, étant donné que Mr Alix n’a pas réagi face aux avertissements donné par le club. Ce qui engendre aucune indemnités et pas de préavis. En effet un licenciement pour faute, qui tient à la personne du salarié, doit être fondé sur un motif réel, les faits devants être matériellement

qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans le but d'éviter les licenciements ou, à défaut, d'en limiter le nombre. Le PSE doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Conditions de mise en place  Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus

la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives

à tout moment : 1° par le salarié La liberté de rupture totale : le salarié informe seulement l’employeur de façon non équivoque (il n’a pas à donner de motif) Seule contrainte : respecter le préavis 2° A l’initiative de l’employeur : le licenciement L’employeur doit respecter les conditions de fonds et de forme (Ces conditions seront étudiées dans le chapitre 5). Section 2ème Les contrats atypiques §1 Définition Ce sont tous les contrats qui ne présentent pas la double caractéristique

clause de non concurrence qui empêchera au technicien chargé des devis de travailler pour un de ses concurrents. 5- M X s'engage, en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit l'issue de la période d'essai /en cas de licenciement pour faute ou de démission à ne pas entrer au service d'une société concurrente. L’interdiction de concurrence est limitée à une durée de 2ans et s'appliquera à compter du jour où M X cessera ses fonctions, ou à la cessation effective du travail

dont il se prévaut à l'encontre du salarié pour être exonéré de la charge des indemnités de rupture ; qu'en application de cette règle de preuve, il incombe en l'espèce à la SA Villette de démontrer que les agissements énoncés dans la lettre de licenciement qui la lie sont réels et d'un caractère de gravité suffisante pour emporter privation du préavis ; Attendu, en ce qui concerne l'administration de cette preuve, qu'il n'y a pas lieu de recueillir par voie d'enquête les déclarations des collègues

pas toujours immédiate. Les juges (France, Belgique) considèrent que, même si le contrat de travail n'a pas reçu de commencement d'exécution, la rupture de celui-ci s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, cette rupture donne droit au paiement de l’indemnité de préavis de licenciement. Le travailleur peut souhaiter démissionner avant le début d’exécution : il peut avoir trouvé un autre emploi qui a sa préférence. Le droit de démissionner avant le début d’exécution

an en principe, 2 ans maximum en cas de prolongation du congé). B/ Non-respect de la clause par le salarié Au vu de la position adoptée par la Cour de cassation depuis le 11 juillet 2000, il semble que l'employeur ne peut plus prononcer un licenciement pour faute grave qu'à la condition que la clause d'exclusivité soit indispensable, justifiée et proportionnée, donc dans de rares hypothèses (Cass. soc., 11 juillet 2000, précité). A noter que la clause d'exclusivité n'interdit pas au salarié

plan social sous de fausses bonnes intentions. II) Les Dangers liés à la GPEC Après l'instauration d'une obligation de négociation de GPEC, beaucoup de syndicats ont saisi des tribunaux en arguant que le défaut de GPEC rendait la procédure de licenciement collectif et le PSE caduques.

restructurations brutales. » Cette loi est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociales