Licenciement Disciplinaire

partie contractante. Il S’agit là d’un droit de résiliation unilatérale qui appartient à chacune des parties au contrat de travail. Elle peut-être le fait de l’employeur ou du salarié, dans la première hypothèse la rupture s’analysera comme un licenciement et dans la seconde en une démission du salarié ou encore dans certains cas d’une prise d’acte de la rupture. Lorsque le salarié prétend que l’employeur manque à ses obligations, il prend acte de la rupture de son contrat de travail. En imputant

du médecin du travail 31 A- Un recours administratif 31 1)Le médecin inspecteur 31 2) Maintien des obligations durant l’exercice du recours 32 B- Les conséquences de l’annulation de l’avis du médecin du travail 32 1) La nullité du licenciement 32 2) L'inspecteur du travail dans la procédure d’inaptitude en voie de disparition? 33 CHAPITRE II : L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT 35 I : Entre maintien dans l'emploi et sécurité du salarié 36 A- L'avis du médecin du travail, un corollaire

ou lourde ne sont pas autorisés à effectuer de préavis. A noter : le point de départ de la période de préavis est la date d’envoi de la lettre de licenciement. Indemnité compensatrice de congés payés L’indemnité compensatrice ne doit pas être confondue avec l’indemnité de congés payés, due au salarié pendant ses congés en dehors de tout licenciement. Pour en savoir plus, consultez notre article sur les congés payés. Toutefois, le mode de calcul de l’indemnité est identique dans les deux cas. L’indemnité

est donc intervenu pour éviter pareil situation, en encadrant par une procédure spécifique le licenciement de ces salariés. En effet, ils disposent d’un statut protecteur exorbitant de droit commun. Ainsi pour qu’ils soient licencier, il faut que l’employeur ait reçu une autorisation de la part de l’inspecteur du travail. L’arrêt du 14 juin 1972 est relatif à ce type d’espèce, à savoir le licenciement d’un salarié protégé. Dans cette espèce, le 20 octobre 1970, un délégué du personnel et délégué

Dans les entreprises comportant moins de cinquante salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l’autorité administrative compétente. Lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, la consultation visée à l’alinéa précédent a lieu dans les formes prévues au chapitre Ier du

dangereux (dont la liste est définie dans l'article D4154-1 du Code du Travail), ou pour pourvoir durablement un poste de l'entreprise. Enfin, un cas particulier est celui de l'embauche suite à un licenciement  pour motif économique. Il est interdit d'embaucher en CDD dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sauf dans l'hypothèse où cette embauche en CDD a pour but de répondre à un surcroît de l'activité de l'entreprise. Dans ce cas, le CDD doit être limité à 3 mois maximum.   Quel est le

les types de contrat les plus courants -Le contrat à durée indéterminée (CDI) : c’est la forme normale et générale de la relation de travail. Il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). -Le contrat à durée déterminée (CDD) : n’est possible

d’objectif, également appelée « clause de quotas » ou « clause de résultat », est une clause du contrat de travail par laquelle l’employeur fixe à un salarié un résultat chiffré, quantifié, qu’il devra réaliser sur une période donnée. Dans le cas d’un licenciement l’employeur devra prouver la non réalisation des objectifs du salarié. CONCLUSION Chaque contrat de travail à sa spécificité. Ils sont tous leurs avantages et leurs inconvénients pour l’employeur comme pour l’employer. Mais la plupart des

sa situation. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. Même si l'employeur d'un CDD a ce surcoût à payer, il est assuré de ne pas pouvoir se voir reprocher un licenciement abusif. Il ne se verra donc pas réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive ou pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ce qui est un avantage non négligeable. Le CDI Le CDI (Contrat a durée indéterminé): Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale

Définitions : La délocalisation est le fait de transférer le service d’une entreprise à l’étranger et d’embaucher des salariés locaux. Un plan social est un ensemble des mesures prises par l'entreprise à l'occasion d'un licenciement collectif pour motif économique, destiné à éviter des licenciements et faciliter le reclassement du personnel licencié. Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un salarié en contrepartie de la fourniture d'un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat