Licenciement Disciplinaire

accroissement momentané d'activité, emplois à caractère saisonnier), le contrat de travail temporaire, le contrat de travail à temps partiel. b) Le règlement intérieur L'employeur dirige l'entreprise et assure les pouvoirs réglementaire et disciplinaire,à l'aide du règlement intérieur. Obligatoire dans le entreprise d’au moins 20 salariés , le règlement intérieur est établi par le chef d'entreprise, après consultation des représentants du personnel. Il est transmis à l'inspecteur du travail et

subordination et définir le conseil des prudences. I. Les préalables au contrat de travail : le recrutement A. La recherche des candidats Tout d’abord une autorisation administrative est nécessaire dans trois cas : Si l’entreprise a procédé à un licenciement pour motif économique, dans les 12 mois précédent, alors qu’elle a conclu une convention d’allocation spéciale de préretraite du fond national de l’emploi. Pour l’embauche d’un mineur de moins de 16ans pour les vacances scolaire. Les mineurs de

justifiée = elle produit les effets d’un licenciement abusif. Si la prise d’acte est injustifiée= elle produit les effets d’une démission. La résiliation judiciaire : même principe que la prise d’acte sauf que si elle est injustifiée elle produit aucun effet et le salarié retourne en entreprise. B- Les cas de ruptures à l’initiative de l’employeur Mise à la retraire Licenciement pour motif personnel : Insuffisance professionnelle Faute disciplinaire Licenciement économique : l’employeur peut y avoir

entreprise bénéficiant ainsi d’une protection particulière peut il demander la résolution judiciaire de son contrat de travail ? Les salariés protégés sont les salariés bénéficiant d’une protection particulière notamment en cas de procédure de licenciement. Sont concernés par cette protection particulière les représentants du personnel mais aussi les femmes enceintes ou encore les salariés victimes de maladies ou d’accidents du travail… Pendant longtemps, la Cour de cassation jugeait irrecevable

toutefois être négocié. Si l'interruption est prise à l'initiative de l'employeur il s'agit d'un licenciement. C'est le pouvoir le plus fort octroyé à un employeur vis-à-vis de ses salariés. C'est pourquoi, dans un souci de protection, le législateur a fortement encadré cette faculté et a défini deux grands types de licenciements : - pour motif économique ; - pour motif personnel. Le licenciement pour motif économique est de plus en plus fréquent. Il entraîne une suppression d'emploi consécutivement

travail : l'employeur doit fournir certaines informations sur le CT (le contrat lui même ou un autre document) Directive 2001/23/CE sur le maintien des droits des salariés en cas de transfert d'entreprises Fin du CDI : démission retraire licenciement pour motif personnel ou pour motif économique – CDD Recours au CDD 1) Remplacement d'un salarié : par ex un salarié en congé peut être remplacer par un individu en CDD. On ne peut pas remplacer un salarié gréviste par un quelqu'un

  mondialisation.   Les   procédures   de   licenciement   étant   «  lourde  »,   «  longue  »   et   «  coûteuse  »  ;   le   CEE   note   une   corrélation   entre   niveau  de  protection  de  l’emploi  et  chômage.     Cahuc   et   Kramarz   (2004)   avance   que   les   employeurs   dissimulent   les   licenciements   économiques   sous  des  motifs  personnels

sur la santé physique et psychologique des victimes, comme des symptômes de stress, de dépression, d’isolement, ou des tendances suicidaires. Elles ont également des conséquences sur leur devenir professionnel (départ volontaire de l’entreprise, licenciement, déclaration d’inaptitude…). Elles ont enfin un impact sur l’entreprise elle-même, en dégradant le climat social et les relations collectifs de travail, et en nuisant à la productivité. Le code du travail définie le harcèlement moral à l’article

ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé. L’employeur peut instituer des mesures provisoires destinées à rééquilibrer la place des femmes

des parties en cas d'inexécution par l'autre de ses obligations, tout en soulignant qu'une telle mesure peut aussi être décidée à la suite de "motifs graves". Aussi ne trouvent-on pas le qualificatif de faute "grave", mais "motifs" entraînant un licenciement justifié par l'employeur. Mais si dans l'une ou l'autre 0éventualité, le code civil n'a pas estimé bon de dresser une liste des motifs ou fautes graves, il a cependant indiqué que leur appréciation est du ressort exclusif des juges d'Etat. L'article