Licenciement Pour Faute Lourde

CDI : Durée non définie, chaque partis peut y mettre fin par démission ou licenciement. Travail précaire (CDD ou intérim) : CDD : Echéance définie Intérim : IntérimaireContrat avec agence d’intérim qui elle-même possède un contrat avec une entreprise. Contrat de recours : (Dure 18 mois) Seulement si surcroit d’activité ou remplacement salarié absent non-gréviste. Fin d’un travail précaire Date d’échéance atteinte ou Faute grave ou Cas de force majeure. Indemnité de fin travail (10% salaire brut)

conditions de la fin du contrat de travail à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à l'assurance chômage. Le concept Mise en place par la loi de modernisation du marché du travail de 2008, la rupture conventionnelle n'est ni un licenciement ni une démission. Nécessitant l'accord des deux parties, elle permet à l'employeur et aux salariés de définir les conditions de la rupture du contrat de travail. L'entretien C'est au cours d'un ou de plusieurs entretiens que l'employeur et le salarié

les droits de la femme enceinte Juin 2014 La femme enceinte pendant son contrat de travail bénéficie d'un statut très protecteur, défini par la loi, et éventuellement amélioré par la convention collective de l'entreprise.  1. Embauche 2. Licenciement 3. Démission 4. Mutation 5. Conditions et horaires de travail 6. Allaitement au travail 7. Congés 8. Retraite 9. Frais médicaux 10. A lire aussi: Droit de la femme enceinte Embauche Une femme enceinte ne peut faire l'objet d'aucune

distinction Risque prud’homal : Demande de la requalification de la relation en relation de salariat + risque de versement de rappels de salaires + risque de versement d’indemnités de rupture + risque de versement de D&I pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Risque URSSAF : en cas de contrôle URSSAF, risque de voir requalifier la relation en relation de salariat : risque de redressement (versement de rappel de cotisations de sécurité sociale) Risque pénal : sur le terrain

travailleurs et des employeurs devenue facultative est maintenue. De nouveaux avantages matériels pour les travailleurs ont été prévus : indemnité spéciale de licenciement pour motif économique, indemnité de précarité pour les CDD. Le régime de licenciement a été différencié : licenciement pour motif personnel et celui pour motif économique. Le licenciement des représentants du personnel a été encadré. Les services de l’administration du travail sont chargés de veiller à l’application du présent code à travers les

comme le licenciement. Les relations individuelles nous amènent à poser des problèmes concrets. Introduction : La première approche du droit du travail consiste à s'intéresser principalement au fait que le droit du travail appartient au droit privé, même s’il y a quelques considérations de droit public comme la question de la protection des salariés investis d'un mandant représentatif contre le licenciement, cette protection

elle rejette le pourvoi ( ça veut dire que ça a été bien jugé) Si il rejette le pourvoi plus rien est possible Si c’est cass annule et renvoi ailleurs qui rejugera entièrement l’affaire Etude de cas Dame Dantony et Zoo Coudour Si ce n’est pas une faute on n’est pas obligé d’exonérer Le pb de droit : considérer comme non fautif peut-il exonérer le professionnel de ses capacités Le droit du travail A) Les sources Code du travail : valable pour tous les salariés Les conventions collectives :

cause doit être : - réelle - sérieuse Le doute profite au salarié. Si elle est injustifiée : Licenciement abusif.   Licenciement pour motif personnel = - faute du salarié : légère (pas de licenciement), sérieuse (indemnités + congés payés), lourde (rien du tout), grave (congés payés) - insuffisance professionnelle, inaptitude ou maladie Peut être contrôlée par les prud’hommes.   Licenciement pour motif économique = - Suppression ou  transformation d’emploi ou d’une modification substantielle

est de dissuader le salarié qui a bénéficié d’une formation dans l’entreprise, de la quitteravant que les dépenses liées à cette formation aient été amorties.Le salarié s’engage donc à rester au service de l’employeur pendant une durée déterminée, faute de quoi, il devra verserune indemnité forfaitaire. La durée de l’engagement doit être proportionnée à la durée et au coût de la formation. La clause de mobilité : Elle permet à l’employeur de se réserver la possibilité de muter le salarié selon les

définitive dans lequel cas ce serait une mise à pied-sanction. Elle n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire mais elle a pour effet d’écarter le salarié en question de son lieu de travail lorsque sa présence n’est pas acceptable pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Pour qu’il y ait mise à pied conservatoire, la faute grave est un caractère essentiel et cette action n’a pas le caractère d’une sanction disciplinaire. Cette