Licenciement Pour Faute

Tunisie - Indemnités pour licenciement abusif I. Nature du licenciement Le droit tunisien distingue entre licenciement pour faute grave et licenciement abusif (sans faute grave). Le licenciement est réputé abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employé) ou sans respect des procédures légales, réglementaires ou conventionnelles, telles que énumérées par l'article 14 quater du Code du travail

privé, le Droit du travail recouvre l’ensemble des règle juridiques ayant pour objet dans le secteur privé, les relations du travail entre employeur et salariés et régissant les rapports d’emploi (l’accès à l’emploi, le contrat de travail, les licenciements, etc.…), et les rapports professionnels, qui présentent une dimension collective (grève, négociation et convention collective, syndicat, représentation professionnelle).Le Droit de travail déborde largement celui-ci en organisant l’intervention

longtemps : - Les modifications substantielles : qui pour s’appliquer devaient être acceptées par le salarié et, en cas de refus, la rupture du contrat de travail était assimilée à un licenciement. - Les modifications non substantielles : dont le refus par le salarié était considéré comme une démission ou une faute grave. Puis, depuis l’arrêt du 10 Juillet 1996, les tribunaux différencient : - Les modifications essentielles (ou substantielles) du contrat de travail, c’est-à-dire celle qui sont

non réalisable. Prétentions et argumentation des parties : * Les salariés, demandeurs au pourvoi, réclament la régularisation de leur licenciement pour raison économique et non pour force majeure. * L’employeur estime que la rupture des contrats résulte d’un évènement extérieur insurmontable et que, dans ces conditions, le motif des licenciements ne peut en aucun cas être fondé sur une raison économique, puisque résultant d’une force majeure. Problème juridique : * Les conditions

taux plein constitue discrimination prohibée lorsque l’employeur n’a invoqué comme cause de rupture du contrat que l’âge du salarié. Concernant l’état de santé, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en invoquant son état de santé sinon licenciement nul parce qu’il serait fondé s/ un motif discriminatoire. Toutefois les conséquences découlant de la maladie du salarié pourront éventuellement justifier un L ; en cas d’abs du S entraînant désorganisation de l’entreprise ou en cas de maladie du

pourparlers Plus on est proche du but, plus la faute sera fautive. * Rupture brutale Envoyé des mails etc. pour ne pas tomber dans la rupture brutale * Absence de motif légitime Si le partenaire a donné une excuse fallacieuse, peu sérieuse, le juge pensera que c’est une rupture abusive, et donc fautive. Les pourparlers se font avant le contrat, mais il ne faut pas qu’une rupture de pourparlers soit abusive, sinon, c’est une faute. 3. Sanctions des conditions

pensions à la retraite…). La rupture du contrat de travail par le licenciement reçoit un intérêt particulier de la part du législateur. Le licenciement est la décision la plus sensible que puisse prendre l’employeur puisqu’elle a pour conséquence la perte de l’emploi. Le licenciement est la rupture par l’employeur d’un contrat conclu pour une durée indéterminée. L’article 728 du dahir D.O.C stipule que le principe de licenciement doit être placé sous le signe de l’égalité de la réciprocité dans le

doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prendre certaines décisions Ex : - Le recours aux heures supplémentaires au delà du contingent annuel (220h) pour cela il doit recourir à l’inspecteur du travail - Le licenciement des représentants du personnel B/ Les moyens d’action 1) Les moyens d’investigation → L’inspection du travail est destinataire obligatoire de certaines formations. Ex : - Les entreprises doivent communiquer à

entreprise bénéficiant ainsi d’une protection particulière peut il demander la résolution judiciaire de son contrat de travail ? Les salariés protégés sont les salariés bénéficiant d’une protection particulière notamment en cas de procédure de licenciement. Sont concernés par cette protection particulière les représentants du personnel mais aussi les femmes enceintes ou encore les salariés victimes de maladies ou d’accidents du travail… Pendant longtemps, la Cour de cassation jugeait irrecevable

disposition législative en prévoyant dans le règlement intérieur de votre établissement l'interdiction de consommer toute boisson alcoolisée dans votre entreprise. Un salarié qui passerait outre cette interdiction commettrait une faute dont la sanction peut aller jusqu'au licenciement. En outre, l'employeur ne peut laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse dans l'entreprise (art. R.4228-21). Dans ce cas, lorsque un salarié se présente ivre au travail ou lorsqu'il est surpris en état d'ébriété