Licenciement Pour Motif Personnel Sans Motif Réel

au contrat par les parties ni de leur volonté déclarée. B. Le principe de la réalité La CC juge de façon constante que pour dire qu’il existe un LSJ (lien de subordination juridique) les juges du fond doivent s’appuyer sur les conditions réelles d’existence du travail. Arrêt 1er déc 2005 III. Les clauses du contrat de travail Le contrat de travail aujourd’hui comporte de plus en plus souvent de clauses qui viennent prévoir des obligations spécifiques à la charge des salariés voir de

partie adverse avant l’auditoire. I- La justice prud’homale Bureau de conciliation Saisine Bureau de jugement Cours d’Appel Mitige individuel : conseil des Prud’homme Litige collectif : Tribunal de Grande Instance Litiges relatif au représentant du personnel : Tribunal d’instance Procédure spéciale : Le législateur a voulu une procédure simple et peu coûteuse. La procédure orale. Seul ce qui est dit oralement lors du procès est pris en compte. La procédure est orale pour que les salariés soient capables

autonomie. Et devient un droit de l’emploi car essaye de lutter contre le chômage. 1982 : ordonnances et lois Auroux, réduction du temps de travail à 39h, 6e semaine de congé payé et développement des représentations dans les entreprises (délégués du personnel…) et développement de la négociation collective 1998-2000 : lois Aubry 1 et 2 d’aménagement du temps de travail qui fixe la durée légale de travail en France à 35h. Les juridictions compétentes en droit du travail : Civiles : Le conseil

Le licenciement, pour être valable, doit respecter un certain nombre de formalités et doit être justifié par des motifs réels et sérieux. Lorsque le salarié licencié estime que l'une de ces conditions n'est pas remplie, il est en droit d'engager une procédure devant le Conseil de prud'hommes pour licenciement abusif. Dernière mise à jour : décembre 2013 Quels sont les cas de licenciement abusif ? Le licenciement sera abusif lorsqu'une juridiction compétente (le Conseil de prud'hommes) l'aura

LE LICENCIEMENT (2) Rappel des faits Madame GATEAU a été embauchée à compter du 15 juillet 1998 en contrat à durée indeterminée en qualité de Directeur International de clientèle (cadre) par la société GOURMANDISE CREATION. Le 17 juillet 2006, elle est convoquée par son employeur à un entretien préalable de licenciement, par lettre remise en mains propres, pour un entretien fixé au 25 juillet 2006. Elle a été licenciée par lettre recommandée en date du 4 août 2006, l’employeur invoquant

Licenciement pour motif personnel Introduction Pendant très longtemps, on pouvais mettre à la porte quelqu'un comme l’employeur le désirait, le droit du travail est une matière très récente elle était considérer comme annexe, puis il est devenus omniprésent est très importante. Avant 1973, sans motif un salarier pouvais être licencier comme il le désirait. Les règle sont mise en place. I - Les condition A) condition de font La preuve de la cause réelle et sérieuse article L 1235

Diapositive 9 Procédure d’élaboration du règlement intérieur • L’employeur rédige le règlement intérieur, il doit recueillir l’avis du Comité Social et Economique CSE • Transmission à l’inspecteur du travail (?) avec l’avis des représentants du personnel CSE • Affichage dans l’entreprise et dépôt au greffe (?) du Conseil des prud’hommes (?). Cette formalité le rend opposable aux salariés • Le RI indique sa date d’entrée en vigueur. Elle est postérieure d’au moins 1 mois après l’accomplissement

exception dans la mention du sexe, il est autorisée lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi (Ex : contrat mannequinat,..) Il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération d’un motif discriminatoire. Dans l’action en justice la charge de la preuve est partagée. Le candidat à l’emploi rejeté doit présenter des faits laissant supposer la discrimination. En contrepartie le chef d’entreprise doit prouver qu’un élément objectif à justifier

------------------------------------------------- Un cas de licenciement dans la société CHIFFRAGE 1/ Contrôler le projet de lettre de convocation à un entretien préalable et indiquer les mentions obligatoires qui doivent y être ajoutées. Concernant cette proposition de lettre de convocation à un entretien préalable, l’objet de l’entretien doit être plus précis car le salarié doit savoir de quoi il en retourne pour préparer son dossier. De plus la convocation doit comporter une phrase qui explique

sources du droit du travail Conception et naissance du contrat de travail → période d’essai. └> la vie du contrat → incidents : - la maladie - l’accident professionnel - la grossesse - la maternité └> la mort du contrat : - la perte du CDD - la licenciement (99% du contentieux prud’homal) - la démission └> la survie du contrat après sa mort : la close de non concurrence. Eléments substantiels : - forme du travail (CDD, CDI…) - nature du travail - rémunération - lieu, etc. Jours ouvrés : ce sont les