Licenciement pour motif personnel

travail -Le licenciement pour motif économique : Il s'agit d'un licenciement non lié à la personne du salarié. Il est décidé par l’employeur pour un ou des motifs réels et sérieux sous peine de voir qualifier son initiative de licenciement abusif. Il peut résulter de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation de l’entreprise. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif (moins de 10 salariés ou 10 salariés et plus en 30 jours). -Le licenciement pour motif

LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE INDIVIDUEL COLLECTIF importants (financiers, image, crédibilité) Risque de pertes financières (indemnités, temps perdu entretiens et procès, honoraires avocats), …Mais é l è h i t ) M i également atteinte à t tt i t son image, perte de crédibilité.. Les enjeux pour l’entreprise l e treprise : Risque de dommages q g Mon objectif : M bj tif démontrer à quel p point il est important de respecter les p p procédures d d dans chaque situation d de licenciement

sont appelés à voter pour ceux qui se sont porté candidat. Une fois nommé, les juges salariés et les juges employeurs bénéficient d’un droit à la formation afin d’appréhender le droit du travail. C’est au juge de décider si le motif est suffisant pour justifier le licenciement. Paritaire : Les juges salariés et les juges employeurs sont composés en nombre égal. C’est à dire 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs. Prise de décision à la majorité (3 avis identiques) cela garantit l’impartialité

quand les jours dépasse la période d’essai à cause de la durée de la prévenance. En revanche, on pourrait soutenir que la rupture intervient hors de la période d’essai donc ce n’est plus une rupture dans le cadre de la période d’essai. Ça sera un licenciement, ou fin de CDD. Le salarié peut également rompre la période d’essai, respecter un délai de prévenance : a.L2221-6 : le délai de prévenance est 48h ou 24h selon les E. 2) Les limites à cette liberté Cf épi 1ère limite → l’abus de droit :

fournir au salarié le travail convenu et verser le salaire prévu. Le contrat de travail ne peut pas être modifié librement puisqu’il fait loi entre l’employeur et le salarié. Les salariés ont aussi des droits généraux : - droit au respect de leur vie personnelle - droit de ne pas subir de discriminations ni de harcèlement moral ou sexuel, - droit d’expression, - égalité des salaires (à travail égal, salaire égal), - égalité entre hommes et femmes. Obligations Le salarié est tenu : - d’exécuter consciencieusement

modification du contrat de travail telle qu’analysée dans le cas précédent. Au plan collectif, il s’agit d’une réorganisation du mode de production. Éléments de droit positifs 2. Rôle des représentants du personnel en cas de réorganisation de l’entreprise Le délégué du personnel, présent dans les entreprises à partir de 11 salariés, présente les réclamations des salariés à la direction, les conseille et les assiste. Les membres du comité d’entreprise ont une mission sociale et culturelle

La rupture du contrat de travail Qu’est un licenciement ? La première partie traitera des différents types de licenciement, et la deuxième parlera de la procédure ainsi que les indemnités du licenciement. Mais tout d’abord je vais vous expliquer qu’est-ce qu’un licenciement : Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Ce dernier, en raison de chômage croissant fait l’objet d’une règlementation très précise pour éviter les abus des entreprises. Les

CH 5 La protection des salariés en cas de rupture du contrat de travail. Introduction Les ajustements d’effectif en cas d’évolution de la situation de l’entreprise ou en cas d’insuffisance professionnelle du salarié passent souvent par le licenciement. C’est un droit pour l’employeur, mais il ne s’exerce pas sans règles de protection du salarié. Par ailleurs, si c’est le travailleur qui décide de rompre le CDI en démissionnant, la jurisprudence veille à ce qu’il n’exerce pas ce droit de façon

durée de travail des enfants, elle a notamment interdit dans les usines de plus de 20 ouvriers le travail des enfants de moins de 8 ans. 1884 libertés syndicales accordées 1898 lois sur les accidents du travail 1936 les congés payés, délégués du personnel 1968 accords de Grenelles, autorisation syndicat dans l’entreprise 1982 lois Auroux * le droit négocié, à partir de 1982 c’est moins la loi qui intervient que la négociation collective qui va poser des règles. C’est l’idée que finalement

partie adverse avant l’auditoire. I- La justice prud’homale Bureau de conciliation Saisine Bureau de jugement Cours d’Appel Mitige individuel : conseil des Prud’homme Litige collectif : Tribunal de Grande Instance Litiges relatif au représentant du personnel : Tribunal d’instance Procédure spéciale : Le législateur a voulu une procédure simple et peu coûteuse. La procédure orale. Seul ce qui est dit oralement lors du procès est pris en compte. La procédure est orale pour que les salariés soient capables