Licenciement Pour Motif économique

France en 1999. C’est une rare charte qui reconnaît à l’échelle internationale qui reconnaît le droit de grève. Cette charte reconnaît de très nombreux droits et surtout de manière extrêmement précise. On parle de droit à la protection en cas de licenciement, de droit de l’hygiène et à la sécurité Ex : Droit de 4 semaines de congés payés, Durée max de travail 48h par semaine C’est ce qui fait que la charte sociale européenne est très probablement l’instrument le plus complet et le plus ambitieux

retourner contre son pays d’origine en cas de non respect des droits fondamentaux. II. la protection du salarié en cas de démission. La démission est un acte unilatéral permettant au salarié de rompre un CDI. Un salarié n’a pas à préciser les motifs de son départ mais sa volonté doit être claire et non équivoque. La loi n’exige pas d’écrit mais certaine convention collective et d’usage conseille vivement la remise d’une lettre (AR, remise main propre...). Tous salarié doit un préavis dont la

Séance N°11 : le motif du licenciement Les fiches d’arrêt Arrêt du 27 septembre 2007 : Correction : Salarié licencié pour faute grave il avait un CDD. Il y a une mise à pied… Il lui accorde le bénéfice d’un préavis et en plus des indemnités de licenciement. La question est de savoir si il y a une faute grave ? mais l’employeur dit que oui mais agit comme si ce n’est pas une faute grave. Les juges nous disent que peu importe que l’employeur n’ait pas appliqué toutes les mesures que ce que

 Le législateur a énuméré de façon limitative les cas de recours au  CDD  (article  L  1242‐2  du  code  du  travail).  Il  importe  donc  de  vérifier  si  le  motif  mis  en  avant  par  l’entreprise,  correspond  à  un  cas  de  recours  énuméré  par  le  code  du  travail.  Dans  ce  cas  pratique  l’employeur met en avant l’accroissement temporaire d’activité.  Il s’agit effectivement d’un cas de  recours  au CDD.  Le  motif  de  recours  n’est  pas  la  seule  condition  de  validité.  Il  faut  étudier  ensuite    le  terme  et  la  d

les clauses importantes (le poste, le salaire, la durée du temps de travail, le lieu) du contrat ont été modifiées. Trois hypothèses se posent : le salarié accepte l’employeur renonce le salarié refuse (il peut être licencié par motif économique, ou par un motif réel et sérieux) L’employeur n’a pas le droit de modifier le ct de travail d’un salarié sans l’accord de celui ci car ce ct doit être exécute de bonne foi conformément à l’article 1134 du Code Civil. Cet accord doit faire l’objet d’un

contexte de l’activité professionnelle * Le droit facteur d’organisation et de régulations sociales * Les relations sociales dans les organisations * La création de richesses * L’organisation des échanges * La régulation économique dans le cadre d’une politique économique | * * * * * | Thème du programme : Le déroulement de carrière - Le contrat de travail  Axe(s) de réflexion : Le contrat de travailConnaissances mises en œuvre : Le contrat de travail et les formes de rupture

sociale = différencie indemnité licenciement éco du licenciement perso ▪ 2003 : loi Fillon sur les retraites ▪ 2004 : Loi sur la formation professionnelle et la négociation collective ▪ 2005 : loi de cohésion sociale, ordonnance du 4 août : CNE ▪ 2006 : loi sur l'égalité des chances : recrutement ▪ 2007 : loi TEPA ▪ 2008 : Loi Pouvoir d'achat: rachat des jours de RTT ▪ 25 juin 2008 : loi de modernisation sociale : modifie les règles du licenciement ▪ Août 2008 : loi de modernisation

confidentiel. II- L’interdiction des discriminations à l’embauche 1- Le principe d’Interdiction L’employeur ne peut refuser de recruter un candidat pour un motif discriminatoire viser à l’article L1132-1 du code du travail. La liste des motifs discriminatoires est une liste limitative donc seul les motifs visés dans cette liste sont des motifs discriminatoires interdits. Aucune personne ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de : De Son origine De Son sexe Des ses mœurs De son

obligatoires. Il faut indiquer les motifs de recours car les cas de retours sont limités par la loi. Il y a 5 catégories : remplacement d’un salarié absent (être très précis sur le nom et la fonction du salarié remplacé, il faut marquer la date prévisible de retour), le surcroit d’activité exceptionnelle, activité saisonnière, les conventions d’usage (domaines dans lesquels il est d’usage de recourir aux CDD, ex tourisme et formation), l’attente d’un CDI. Remarques : Dans ces 5 motifs il n’y a pas la durée souhaitée

de l’indemnité de licenciement à condition que le travailleur ait 10 an d’ancienneté dans l’entreprise. 2-) La rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement .Cette forme de rupture peut s’envisager sous deux angles principaux à savoir : le licenciement pour faute et le licenciement pour motif économique. 2.1 Le licenciement pour faute : Il existe deux types de licenciement pour faute  que sont : le licenciement pour faute grave et le licenciement le licenciement pour faute lourde