Licenciement Pour Motif économique

quasiment identiques dans le code du taf et le code pénal. L’interdiction pour l’employeur pour se fonder sur un motif discriminatoire concerne tous les aspects de la relation de travail (procédure d’embauche jusk’au départ définitif de l’entreprise) La loi de 2008 indique que la discrimination peut être directe ou indirecte. Une discrimination est directe lorsque pour un motif prohibé, l’E traite de manière moins favorable un travailleur par rapport à un autre placé dans une situation comparable

UNIVERSITE SIDI MOHAMMED BEN ABDELLAH FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES ECONOMIQUES ET SOCIALES ANNEE UNIVERSITAIRE : 2011/2012 THEME : La Rupture du Contrat de travail PLAN : Introduction Partie 1 : les différents modes de rupture de contrat de travail I. La Démission A. Définition B. Le droit de démissionner C. Les formes de

employeur sur un employé doit être transparent et proportionné, cela ne doit pas porter atteinte à la vie privée de l’employé. Sanctions disciplinaires : -Avertissement -Blâme -Rétrogradation/Mutation  -Mise à pied disciplinaire -Licenciement Pouvoir disciplinaire des employeurs => C'est à l'employeur de faire respecter la discipline.Par définition le salarié accepte de recevoir des ordres, donc il y a un droit de contrôle de l'employeur pendant son temps de travail, l'employeur

les motifs. En la matière, la seule obligation du salarié est de respecter le délai de préavis de départ imposé conventionnellement. Ce dernier peut toutefois être négocié. Si l'interruption est prise à l'initiative de l'employeur il s'agit d'un licenciement. C'est le pouvoir le plus fort octroyé à un employeur vis-à-vis de ses salariés. C'est pourquoi, dans un souci de protection, le législateur a fortement encadré cette faculté et a défini deux grands types de licenciements : - pour motif économique

horaire,...) il doit obtenir un accord express du salarié et en cas de refus du salarié il ne peut rien faire. Cependant, lorsque la modification est proposée pour des motifs économiques, l’employeur doit informer le salarié mais il lui suffit d’avoir un accord tacite car en cas de refus express il peut être soumis au licenciement économique. 2.3. Obligations du salarié : Le salarié se doit de respecter les lois, les conventions collectives, le contrat de travail. Il a aussi l’obligation de diligence

relatives à une branche d’activités, CC d’entreprise qui s’appliquent à une E et une CC de groupe. Certains points sont nécessaire pour appliquer ces conventions : • Respect de l’implantation géographique • Prendre en considération l’activité économique de l’E • Il faut que l’employeur ait signé personnellement le texte et qu’il soit membre d’une organisation syndicale signataire de la convention • Activité principale de l’E (si 2 types d’activité, c’est la principale qui détermine la

s'engage à accepter une mutation, un refus pouvant être (sous réserve de l'appréciation des juges) un motif de rupture du contrat de travail pour faute grave (insubordination) ; clause de non-concurrence : par cette clause, l'employé s'engage à ne pas travailler pour une entreprise du même secteur d'activité, dans une zone géographique définie et dans un temps limité, après son licenciement ou sa démission ; elle doit faire l'objet d'une contrepartie financière4. Évolution d'un contrat de travail

nationaux 2- La protection sur le plan national 2,1 Les cas de ruptures a) La démission b) Le licenciement 2,2 Le droit de licenciement a) Les principes essentiels b) Procédures en 3 étapes 3- La protection du salarié licencié économique a) En cas de licenciement individuel b) En cas de licenciement collectif Il existe des dispositifs de protection des salariés sur le plan international fondé sur la signature an état

exclues tout lien de subordination. C. Le lien de subordination Certains auteurs ont soutenu que doit être qualifié de salarié chaque travailleur se trouvant sous la subordination économique d’un employeur qui lui fournit les moyens d’existence en le faisant travailler. Ce critère de subordination économique n’a pas été retenu par la jurisprudence en raison de son manque de précision. Il lui a été préféré celui de la subordination juridique. La recherche d’un lien de subordination juridique

La procédure de licenciement  La convocation du salarié à un entretien préalable  Exemple  Entretien préalable  Envoi de la lettre de licenciement  Contenu de la lettre  Conséquence : la rupture du contrat de travail  Documents à remettre au salarié La convocation du salarié à un entretien préalable Selon l’article L.1232-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer le salarié à un entretien préalable.