Limites Et Dangers De La Gpec

janvier 1995, toute reproduction partielle ou totale à usage collectif de la présente publication est strictement interdite sans autorisation expresse de l’éditeur. Il est rappelé à cet égard que l’usage abusif et collectif de la photocopie met en danger l’équilibre économique des circuits du livre.” © Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville, Paris 2009 AVANT-PROPOS 11 PARTIE 1 - APERÇU DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2008

matière d’hygiène et de sécurité - garantir la sécurité des travailleurs (salariés employés, travailleurs temporaires) - évaluer les dangers et mettre en œuvre des précautions. 3 . La rupture du contrat de travail Reconnaissance d’un droit de résiliation unilatéral au profit de chacune des parties du ct de travail conclu sans limite de durée. Souvent l’expression d’une crise majeure. a) le licenciement pour motif personnel = inhérent à la

régimes légaux ont été mis en place pour couvrir les risques sociaux en France. Très rapidement, il est apparu que ces régimes légaux de sécurité sociale ne couvraient pas tous les risques ou même ne les couvraient que partiellement. Face à ces deux limites ce sont mis en place par négociations conventionnelles des régimes conventionnels. ‣ des régimes conventionnels: Ces régimes conventionnels sont de deux catégories: ➡ des régimes pour palier les manques des régimes légaux comme l’assurance

facteurs mentionnés à l’article D. 4121-5 du code du travail. » Négocier dans les entreprises | Négocier dans les branches professionnelles | Le départ anticipé Ainsi, les accords seniors, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur la formation professionnelle continue (FPC), handicap, santé et/ou sécurité au travail, ou encore les risques psychosociaux peuvent prévoir des dispositions qui seront à mettre en lien avec la pénibilité et qui peuvent avoir une durée limitée

humain est appelé à s’épanouir et à déployer toutes ses énergies créatrices et l’ensemble de ses capacités d’imagination, puisqu’il constitue un facteur de réussite ou une origine d’échecs stratégiques. Ainsi, le rôle du chef de l’organisation ne se limite guère aux performances économiques et financières de l’entreprise, mais s’intéresse aussi aux performances sociales. Aujourd’hui, au Maroc, on commence à sentir une prise en compte des ressources humaines comme variable clé dans la stratégie

par un psychologue ; il faut avoir des compétences pour le faire donc ils sont souvent mal utilisés * Mise en situation de travail : mettre le candidat dans une situation à laquelle il peut être confronté réellement * Inconvénient : la limite, une organisation assez lourde Attention à l’exploitation du candidat * Références internes : les employés dans l’entreprise recommandaient le nouveau embauché. * Avantage : sécurité : les employés vont s’engager sur les

interdit de reproduire intéTUE LE LIVRE gralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’Éditeur ou du Centre Français d’Exploitation du Droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris. DANGER ANGER © Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54080-2 Christophe P ARMENTIER L’ingénierie de formation À Sylvie, Je remercie tous les étudiants et collègues qui à divers titres ont participé et contribué à la construction de cet ouvrage

CA OPIIEC, 7 octobre 2010 Étude sur la GPEC - INGENIERIE Etape de recherche et de compréhension Dorothée Alloun Nicolas Berthaut Jacques Henry Paùlo Lopes Françoise Tirel Michel Victor Sommaire 1.  2.  3.  4.  5.  6.  7.  Tendances d’évolution à 3 ans pour l’ingénierie Prestations associées Restitution des entretiens et enquêtes Evolution du marché de l’emploi Cotation des emplois par tendances Orientations de formation Annexe : cotation des postes sensibles, bibliographie Tendances

RECRUTEMENT Les pratiques de conquête Les pratiques de sélection Les pratiques d’intégration et de fidélisation p. 16 p. 26 p. 31 LES NOUVELLES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Les moteurs du changement Les principaux apports des nouvelles pratiques Les limites des nouvelles pratiques de recrutement p. 35 p. 40 p. 42 VERS UNE RÉGULATION DES PROCESS ET DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT Le marché de l’emploi, un facteur de recomposition de l’offre de solutions Les pratiques de demain : aléas et certitudes

intéressement, participation, prévoyance, mutuelle) ❖ Recrutement cadres et non cadres ❖ Formation ❖ Gestion des carrières ❖ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC ❖ Droit social ❖ Dialogue social ❖ Interface avec les instances administratives ❖ Conseil managérial ❖ Audit social ❖ contrôle de projet RH