Limites Et Dangers De La Gpec

contribution et la rétribution sont fixés par les dirigeants de l’entreprise -- > marché externe : salariés facilement substituables où les règles sont fixées par des variables économiques Recrutement interne (délai plus court, moins cher, limite problèmes d’intégration) externe (renouvellement, enrichissement par nouvelles expériences, pas de rivalités) à distance (ANPE, intérim, candidatures spontanées…) proximité (relations personnelles, familiales…)

l'on peut appréhender la compétence comme un changement profond d'attitude sociale (de posture) par rapport au travail et aux performances des entreprises. (1)Anne DIETRICH , Maître de Conférence : gestion des ressources humaines, psychosociologie, GPEC () Francis Ginsbourger intervient dans les entreprises et les services publics lors de changements organisationnels et de métiers. Économiste du travail, chercheur associé au Centre de gestion scientifique de Mines Paris Tech, il a notamment publié

durées : Pour les CDI : Max 2 mois pour employés et ouvrier, 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens, 4 mois pour les cadres Pour les CDD : si inférieur ou égal à 6 mois, 1 jour par semaine mais dans la limite de 2 semaines, si supérieurs à 6 mois, 1 jour par semaine dans la limite d’un mois. Pour les contrats de travail temporaires : 2 jours pour les missions inférieures à 1 mois, 3 jours pour les missions de 1 à 2 mois et 5 jours pour les missions supérieures à 2 mois. Période d’essai renouvelable

compétences présente-t-elle un intérêt pour les salariés ? Développer la mobilité, renforcer la professionnalisation des filières, anticiper les évolutions et la visibilité des parcours de carrière : la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) vise à préparer l’avenir en connaissant mieux ses besoins futurs et ses ressources actuelles. Elle peut être considérée comme la base d’une gestion dynamique des personnels. Elle permet ainsi de : faire face au vieillissement des pyramides des âges

Editorial Philippe Ausseur Associé, Ernst & Young Advisory Christian Pasquetti Directeur, Ernst & Young Advisory “ La réalité économique et financière de ce début 2009 met les entreprises, les Etats et l’équilibre mondial en grand danger. Aux mutations excessivement rapides que continue à entraîner la mondialisation de l’économie, s’ajoute une crise économique et financière sans précédent. Les tensions des marchés, celles des ressources humaines (guerre des talents, déficits en certaines

évoluant par an Personnes recrutées dans l’année + CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr + 29 1.2. Bien intégrer les tous les défis :La Pampa Démographiques Juridiques Sociétaux Technologiques Economiques Culturels PAMPA Rémunération Formation GPEC Relations sociales Conditions de travail et de sécurité Information et communication CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr 30 Les nouvelles logiques RH : la PAMPA Personnalisation Adaptation Mobilisation Partage Anticipation CNAM - eleonore.marbot@cnam

intelligence économique) en vue d'atteindre l'objectif fixé. C'est aussi une méthode managériale pour la Société de la Connaissance (Charles Savage, Peter Drucker, Debra Amidon, Eunika Mercier-Laurent) Les acteurs de l'organisation ne doivent pas se limiter à la consommation d'informations brutes. Ils doivent veiller aux usages des informations, ce qui signifie interprétation, structuration, capitalisation, et partage des connaissances. Dans ce cadre, les systèmes d'information constituent un élément

opportunité de donner une nouvelle dynamique au service………………..35 3.2.1.Elaborer un plan de développement des compétences cohérent………………..35 3.2.2.Prendre appuis sur les orientations du schéma départemental en terme de recrutement dans la démarche GPEC………………………………………………………...37 3.2.3.Le PPJ, levier de l'aide contrainte………………………………………………39 3.3.Reconnaitre et s’appuyer sur les compétences parentales dans l’intérêt de l’enfant…..40 3.3.1.Les conférences familiales ou le pouvoir de décider ensemble………………

interrelations entre ce système et les autres pratiques de GRH. • Les inters relations : Appréciation et GPEC : La GPEC prévoit des actions correctives telles qu’un recrutement ou une promotion. Cette dernière fait l’objet d’une appréciation (pour évaluer les compétences du futur promu) et si jamais le résultat est négatif l’entreprise doit revoir ou même annuler les prévisions de la GPEC. Appréciation et recrutement : c’est à la base de l’appréciation que l’entreprise peut opter soit pour

des thémes donnés. (ex.: les salaires effectifs des entreprises, la durée effective de l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, la prévoyance maladie, etc.). Il est existe également une négociation triénale (tout les 3 ans), sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois, et des compétences) et sur la condition d’accés à la formation professional. Il y a aussi une négociation facultative, lorsquelle ne porte pas sur des themes obligaitoires. Ces accords peuvent être également obligatoire