Logique De Poste Taylorisme

années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations se penchent sur la question d’une meilleure gestion des compétences pour assurer une meilleure compétitivité et que la fonction RH se situe aujourd’hui au cœur des contradictions économiques et sociales

que le salarié n'est motivé que par le salaire or le salaire ne permet que de satisfaire des besoins matériels. En plus dans l'Organisation Scientifique du Travail (OST), la rémunération n’est conditionnée que par le rendement. On notera que le taylorisme a fait preuve de manque de considération pour la personne   b) La satisfaction des besoins sociaux  Ici MAYO a montré qu'une personne peut puiser sa motivation dans le sentiment d'appartenance à un groupe et dans la considération et la reconnaissance

bien plus nombreux. Elle dispose rarement d'une rétroaction, ou alors très lente. Ce type de communication a été conceptualisé avec l'apparition des notions d'organisation de masse dont quatre éléments sont la standardisation, le Fordisme, le taylorisme et la publicité... On parle de médias de masse ou " Mass-média ". En font partie la radiocommunication, la radiodiffusion et la télévision. L'absence de réponse possible en fait un outil idéal de la Propagande. Mais l'apparition de l'internet

est alors obtenue grâce à un système de rémunération équitable. Taylor était convaincu qu'il existait des méthodes pour accomplir chacune des tâches demandées dans une usine et que chaque employé devait être formé pour devenir excellent dans un poste donné. La direction avait pour rôle de découvrir ces méthodes et de fournir aux ouvriers les possibilités de se perfectionner. Taylor s’est inspiré des travaux des époux GILBRETH pour décomposer une séquence de travail d’un ouvrier. Il faisait l'analyse

un changement du système de production. 1re Révolution Industrielle : XVIIIe au XIXe 2e Révolution Industrielle : fin XIXe - XXe 3e Révolution Industrielle : fin XXe - XXIe ! L’outil est remplacé par la machine. Passage d’une logique d’artisanat (outil) et à une logique industrielle (machine). Augmentation considérable des volumes produits, la production va être démultipliée. Avant la Révolution Industrielle, monde de pénurie, alimentaire (auparavant moindre changement climatique entrainait

journées internationales de la formation, Deauville. A titre d’exemple la logique compétence était annoncée par le CNPF en 1998, comme un virage comparable à l’introduction du taylorisme et du travail posté, et comme un élément essentiel du renouveau du dialogue social (L ACROIX B., 1998, « Du diplôme à la compétence », La revue des entreprises – CNPF, n° 600, pp. 70-72). 2. Pour un éclairage sur «les enjeux de la logique compétence» on pourra se reporter à la critique de l’ouvrage de Z ARIFIAN par

PARTIE 4 : GESTION DE L’EMPLOI ET GPEC Introduction Après la question du recrutement, une des missions les plus stratégiques est la gestion de l’emploi et des compétences. La GPE et la GPEC renvoient à une logique d’anticipation présente dans toutes les actions de l’entreprise et notamment dans les ressources humaines. Une gestion de l’emploi à un horizon particulier, c'est-à-dire temporel mais aussi humain. Une prévision de RH a toujours été nécessaire (ex particulier dans les années

Bibliographie : Philippe ZARIFIAN Maurice THÉVENET BERNIER-GRÉSILLON Cécile DEJOUX Objectif compétence pour une nouvelle logique 1999 Gestion des personnes 2004 La GPEC, édition Dunom Gestion des compétences et GPEC 2008 Chapitre 1 : La gestion des compétences Les entreprises ont un besoin continue de main-d’œuvre et ont développé des démarches prévisionnelles. La prévision de la main d’œuvre a débuté dans les années 1960. La gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif

informations seront recueillies selon le besoin, selon le domaine à auditer et selon ce qui se trouvera dans l'entreprise : des dossiers d'audit existants, des notes de service, du bilan social et des ratios sociaux, du dossier du personnel, de fiches de poste, des procès-verbaux de réunion, des comptes rendus et rapports (d'assemblées générales, du comité d'entreprise), des rapports des commissaires aux comptes, des documents comptables et financiers, des statistiques commerciales, techniques et sociales

informations seront recueillies selon le besoin, selon le domaine à auditer et selon ce qui se trouvera dans l'entreprise : des dossiers d'audit existants, des notes de service, du bilan social et des ratios sociaux, du dossier du personnel, de fiches de poste, des procès-verbaux de réunion, des comptes rendus et rapports (d'assemblées générales, du comité d'entreprise), des rapports des commissaires aux comptes, des documents comptables et financiers, des statistiques commerciales, techniques et sociales