Logique De Poste Taylorisme

organisationnel. Les quatre processus fondamentaux sont en interaction avec le système d’information. Le processus de management se caractérise par: - la généralité: s’applique à toute activité managériale au sein de l’entreprise - la séquentialité: la logique veut toujours qu’on définisse notre finalité avant de s’organiser et d’animer les hommes pour effectuer en fin de compte le contrôle. - l’interactivité: les différentes étapes qui constituent le processus s’interagissent ente elles. - la cohérence:

l’hypothèse Taylorienne selon laquelle les conditions techniques et matérielles de travail influencent la productivité en y associant des avantages pour les salariés : salaires acceptables, environnement agréable, horaires bien étudiés, sécurité au poste, sécurité de l’emploi. De ses expérimentations, il a ainsi mis en avant l’importance du climat social sur le comportement des travailleurs. Il a donc mené une expérimentation auprès d’une usine américaine située à Hawthorne. Cette dernière avait

empiriques ; Chercher l’harmonie et non la discorde ; Chercher la coopération plutôt que l’individualisme ; Chercher le maximum de productivité ; Promouvoir le développement de chaque employé pour sa plus grande efficacité et prospérité. Critiques du Taylorisme L’effet pervers, pour reprendre une expression à la mode, du système taylorien a été de donner tout pouvoir à la Direction en attribuant à ce pouvoir l’épithète de scientifique, elle-même renvoyant à non discutable. On ne voit pas pourquoi, dans

ou comment en produire, on a un stock, maintenant comment répartir les ressources, la meilleure combinaison possible sachant ce qu’on a comme ressources : limiter les gaspillages. Forme de répartition. tenter de faire le meilleur choix possible. Logique d’allocation des ressources. Postulat : une hypothèse que nous considérons vraie, nous ne cherchons pas à vérifier. Essayer de satisfaire nos besoins avec les maigres ressources que nous disposons. Comment allouer ces ressources rares ? Economie

Structure/Stratégie………………28 3. L’école des ressources humaines :………………………………………. 30 • Historique………………………………………………………... 30 • Type de management et conception du travail…………………... 30 • Limites de la théorie des ressources humaines…………………... 31 • Le néo-taylorisme………………………………………………... 32 Conclusion Bibliographie 4 Introduction : Journellement, consommateurs, nous salariés, côtoyons syndicalistes, tous des membres entreprises : des professions libérales…, nous vivons au milieu des entreprises

aussi fortement contribué à l’identité culturelle du groupe et a également laissé en héritage quelques maximes dont celles ci : ( « Penser à l'envers » : Cela signifie combattre les idées reçues. En l’occurrence, il s'agit du fordisme et du taylorisme. Ohno ne croit pas à la planification, aux effets d'échelle et d'expérience. Il propose un système industriel à l'envers qui permette de diversifier les produits et de les fabriquer en petites quantités. Nous ne devons plus être des paysans qui

entreprises dont l’un porte son nom. Aux ÉtatsUnis, le taylorisme se prolongera par le FORDISME et le travail à la chaîne. 1.1.3. Limites : Les méthodes de TAYLOR ont été vivement critiquées parce qu’elles ont donné lieu à des déviations et à des schématisations éloignées de sa pensée originelle. Le modèle de TAYLOR a souvent été associé à des conditions de travails déplorables, voire inhumaines. En tout état de cause il importe de retenir que la logique taylorienne de production s’est avérée particulièrement

Chiapello E. (1999), Le nouvel esprit du capitalisme, Gallimard. • Coriat B., Weinstein O.(1995) – Les nouvelles théories de l’entreprise, L.G.F, . • Crozier M., Friedberg E.(1977) – L’acteur et le système, Seuil. • D’Iribarne Ph.(1989), – La logique de l’honneur, Seuil. • Friedberg E.(1993) – Le pouvoir et la règle, Seuil. • Le Joly K., Moingeon B. (2001), Gouvernement d’entreprise : débats théoriques et pratiques, Ellipses. • Paugam S. (2000), Le salarié de la précarité, PUF. • Plihon D

Etape 4 : L’accueil et l’intégration 20 5. L’entretien annuel 21 MODULES 1 : INTRODUCTION CHAPITRE 1 : HISTOIRE DE LA FONCTION RH I. Les origines de la fonction RH : L’émergence entre 1850 et 1944 1. Avant 1914 : Prédominance Du taylorisme, de l’OST (Organisation scientifique du travail) (Les taches sont chronométrées) Les six fonctions dans une entreprise de Fayol (1916) : Administrative, commerciale, financière, comptable, de sécurité Des patrons qui exercent eux-mêmes la

qu’une qualité. De plus, l’industriel peut acheter l’exacte quantité et qualité de travail nécessaire à l’accomplissement de chaque tâche. Ces analyses préclassiques, qui font la part belle à la spécialisation des tâches, constituent le préambule au taylorisme. L’Organisation scientifique du travail développée par Taylor repose sur plusieurs principes majeurs dont la division du travail, la simplification des tâches, l’adéquation entre l’outil de travail et la tâche à accomplir, et la rémunération au rendement