Marque Employeur Stratégie

critères des entreprises, L'attrait des jeunes diplômés vers les pays émergents, La pénurie de main d'œuvre dans certains secteurs alors que l'on assiste à l'inversion de la pyramide des âges, La crise de confiance actuelle entre salariés et employeurs, La mauvaise image du métier, de l'entreprise ou du secteur... Confrontées à une problématique de raréfaction des talents sur certaines fonctions, à l'évolution de la relation au travail mais aussi à « l’économie de l'infidélité »1 faisant

apporte une valeur ajoutée clé dans les prises de décisions de la direction sur les stratégies RH. D’autant plus qu’une fois la photographie des atouts et points de faiblesse connus en termes de ressources humaines, l’entreprise peut se mesurer au marché à travers des études et des analyses, et adapter son plan d’actions RH. Cette pratique, qui s’appuie sur un système d’information fiable, intervient en amont de la stratégie RH, parce qu’elle fournit des éléments permettant de bâtir des plans d’actions

Ouvrez placards, frigos et meubles de salle de bains... Unilever France, partie française du groupe anglo-néerlandais du même nom, regroupe une dizaine de filiales, et au-delà près de 600 marques dans le secteur de la grande consommation. Produits alimentaires et produits d’hygiène et d’entretien, ses marques font partie de notre univers quotidien : thés Lipton, glaces Miko, sauces Amora et Maille, poissons Iglo, margarines Fruit d’Or, dentifrices Signal, lessives Skip ou Omo, produits nettoyants

recrutement et la sélection du personnel, la formation initiale et continue ainsi que la mobilité et le système d’emploi. Par la suite, je vous exposerai les différences et les ressemblances, les avantages et les inconvénients ainsi que la diversité des stratégies de gestion des ressources humaines des trois concepts. Pour terminer, je vous ferai part d’une réflexion personnelle sur la place de ces modèles au pays et comment nous pouvons en bénéficier. 1 L’organisation du travail J’ai décidé

essentiel de la prise de parole des marques et de leur efficacité. Face au développement de la communication multicanale , la relation CRM /médias doit être repensée et la segmentation des profils cibles affinée. À l’ère de la personnalisation marketing, les consommateurs exigent des marques qu’elles leur adressent des messages et des offres adaptées à leur sensibilité et leurs attentes. Tant pour des raisons de performance que pour des raisons d’impact, les marques doivent donc plus que jamais optimiser

évolutions qu’a connues le groupe et de celles qui peuvent affecter le comportement des candidats et les pratiques des recruteurs (annexes 4 à 6). Question 2 2 pts Question 3 (8 pts) : l’essentiel de l’analyse Question 4 : l’essentiel de la copy stratégie 8 pts Question 5 : l’essentiel des moyens (6 pts) Question 6 : Veille sur des moyens complémentaires (6 pts) C32.2 Vous avez eu connaissance dans les annexes de quelques pratiques utilisées par les multinationales pour attirer des candidats tentés

LE MARKETING DE RECRUTEMENT A) Les enjeux du marketing de recrutement 1. Un enjeu stratégique et économique A FAIRE 2. La nécessité de développer une image employeur a) En plus de l’image produit et de l’image institutionnelle, une image employeur b) Chaque employeur doit se rendre unique B) Les outils du marketing de recrutement 1. La Presse, support traditionnel 2. Le « Boom » de l’Internet et l’apport des TIC a) Les avantages du recrutement sur Internet b) Les évolutions

marché 1) Son histoire et son évolution depuis sa création 2) Son type 3) Son capital 4) Son dirigent 5) Son secteur d’activité 6) Sa position concurrentielle sur le marché 7) Son offre 8) Ses concurrents 9) Ses clients 10) Son environnement II. La stratégie de l’organisation 1) Objectifs stratégique 2) Moyens mis en œuvre pour les atteindre III. La structure organisationnelle 1) La structure de l’organisation 2) Les métiers 3) L’organisation du travail IV. La culture de l’organisation 1) Types

acteurs impliqués et leur environnement technique, les outils d’analyse des cibles pour le sourcing, les processus à suivre. Comprendre les pratiques et limites des outils existants, à la lumière de nouveaux concepts comme l’e-réputation et la marque employeur. Évaluer les bouleversements mais aussi la formidable créativité influant sur les comportements des candidats et des entreprises. Diplômé de l’EM Lyon et professionnel des RH, Laurent Besson est aujourd’hui associé au sein du cabinet Es’tête

obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ". Le terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salariés