Memoire De Recrutement Des Grh

Dédicace3Remerciement4Sommaire5Introduction générale7Chapitre 1 :La digitalisation de la fonction RH et le recrutement 10Introduction11Section 1 : la digitalisation de la fonction des ressources humaines :12Section 2 : Le recrutement :19Conclusion31Chapitre 2 :La digitalisation de recrutement et l’e-recrutement 32Introduction33Section1 : Les nouvelles méthodes de recrutement :34Section 2 : E-recrutement :39Conclusion48Chapitre 3 : L’E-recrutement au Maroc 49Introduction50Analyse des résultats du questionnaire :51Conclusion58Conclusion

entretien de recrutement / Philippe VILLEMUS – Paris : Groupe Eyrolles 2ième édition, 2004 (Livres Outils) RESUME Cet ouvrage a été écrit par Philippe VILLEMUS, qui durant des années, a dirigé de nombreuses équipes notamment au sein du groupe l’Oréal et qui est actuellement consultant et professeur au sein du groupe Sup de Co de Montpellier. Son rôle de Directeur Général, lui a permis de mettre en avant sa propre expérience, son propre vécu, notamment grâce aux entretiens de recrutement qu’il a

Introduction Générale Le mémoire est donc un condensé de la théorie reçue appliquée en entreprise. C'est dans cette optique que nous avons effectué un stage d'une durée de 3 mois à l'Entreprise de Construction Woumtaaba (E C W). Nous présenterons cette entreprise dans la première partie du présent document ainsi que les activités menées durant la période de stage. Dans la seconde partie, nous procéderons au développement de notre thème de stage qui porte sur « la gestion des carrières du personnel

[pic] Introduction générale Chapitre 1 : La GRH japonaise initiale Section 1  : Les principes de base de la gestion japonaise Section 2  : Les instruments requis dans l’entreprise japonaise Chapitre 2 : Théorie Z : Mise en œuvre Section 1  : De « A » à « Z » : les étapes ; Embouche d’une Philosophie I. Les étapes :

3 6 ECTS Contrôle et évaluation des politiques publiques UE 4 6 ECTS Audit des organisations publiques UE 5 6 ECTS Audit et contrôle des systèmes d’information UE 7 Projet 10 ECTS Stage et mémoire 20 ECTS (4 mois de stage minimum) (cours enseigné en partie en anglais) Description des enseignements par ordre alphabétique des intitulés Audit des organisations publiques (cours enseigné en partie en anglais) Semestre 3 ________________________________6

systématique dans toutes les filières de qualification, et certaines compétences recherchées seront plus rares que d’autres : on sait par exemple (cf.partie 2 : « La démarche de gestion prévisionnelle dans la fonction publique hospita-lière ») que le recrutement de médecins sera plus difficile dans les années à venir. La diminution de la dette publique de la France (63,7 % du PIB en 2006) constitue le deuxième enjeu partagé par l’ensemble des administrations publiques, comme l’ont rappelé les travaux

trajectoires hétérogènes progressent par stade et développent progressivement des outils de gestion (Ibidem, p. 38). On peut parler de « facteurs de discontinuité des PME à forte croissance » (Julien, St Jean, Audet, 2006). Nous garderons par ailleurs en mémoire que le concept de PME est un construit défini différemment selon les périodes (Lescure, Nakajima, Romanao, Thierry, Zimnovitch, Segrestin, 2001, p.90). « Ce n’est pas une catégorie homogène mais une appellation commode. Elle désigne de façon simplificatrice

Introduction Un oxymore exprime l’inconcevable. C’est une figure de style qui vise à rapprocher deux termes que leurs sens devraient éloigner. Dans les débats sur le sujet du marketing RH, nous pouvons ainsi voir s’opposer deux images d’Épinal : celle d’une GRH laborieuse, rigoureuse et éthique et celle d’un marketing souvent superficiel voire manipulateur. Par contre, personne ne peut nier que le concept a fait preuve d’une fiabilité et efficacité dans le sens de développement de la gestion du capital humain

L’ANALYSE DE POSTE EST LA PLANIFICICATION DES RH CHAPITRE 1 : L’ANALYSE DE POSTE (AP) Nous commençons le chapitre en décrivant pourquoi l’analyse de poste est nécessaire pour la GRH et en expliquant les raisons pour lesquels les analyses de postes sont conduites. * I L ANALYSE DE POSTE C’est le processus systématique qui détermine les habiletés, les fonctions et les connaissances requise pour réaliser les emplois dans une organisation. C’est une technique essentielle dans un environnement en

fournisseurs, les clients et les intermédiaires financiers • JURIDIQUE ET FISCAL - Régler les contentieux - Superviser les relations avec les services fiscaux • RESSOURCES HUMAINES - Superviser la gestion des ressources humaines (paie, formation, recrutement...) • COMMUNICATION - Animer et coordonner les différentes équipes et leurs actions - Maitriser les relations avec les services logistique • SYSTÈMES D'INFORMATION - Définir les besoins en système d'information et piloter le déploiement